セクハラの定義は

職場におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)は、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることをいいます。

セクハラについては、男女雇用機会均等法に以下のように定められています。

第11条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必当該労働者要な措置を講じなければならない。

2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

3 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第1項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。

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「性的な言動」とは何を指すか

では、ここでいう性的な言動とはどのようなものをいうのでしょうか?

これはたとえば、次のようなものを指します。

性的な内容の発言

  • 性的な事実関係を尋ねること
  • 性的な内容の情報(噂)を流布すること
  • 性的な冗談やからかい
  • 食事やデートへの執拗な誘い
  • 個人的な性的体験談を話すこと など

性的な言動

  • 性的な関係を強要すること
  • 必要なく身体へ接触すること
  • わいせつ図画を配布・掲示すること
  • 強制わいせつ行為 など
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判断基準は

強制わいせつ行為や性的な事実関係を尋ねることなどは、セクハラになることは明らかですし、前者は刑法にも抵触します。
しかし、判断に迷うケースも少なくありません。

上記の例で、「食事やデートへの執拗な誘い」のように、継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断されるでしょう。

また、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。

セクハラに関して、「本人がセクハラだと思えばそれはセクハラになる」という言い方がされます。
これは半分当たり、半分はずれと言っていいでしょう。
本人がどう感じたかは重要な要素であることは確かです。
しかし、たとえば具合が悪そうな社員に健康状態を確認しただけでも、本人が「セクハラをされた」と思ったらセクハラになるかといえば、そうとは限りません。

本人の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要とされており、被害者が女性であれば平均的な女性労働者、男性であれば平均的な男性労働者の感じ方を基準とすることが適当とされています。

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セクハラの2つのパターン

セクハラには次の2つのパターンがあります。

  • 対価型セクハラ
  • 環境型セクハラ

対価型セクハラ

セクハラ行為に対する本人の拒否や抵抗により、その者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

上司が性的な関係を要求したが、本人が拒否したためその者を解雇することなどが典型例です。

環境型セクハラ

労働者の意に反する性的な言動セクハラ行為により就業環境が不快なものとなったため、能力発揮に重大な悪影響が生じるなど就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

これには、次のような言動があげられます。後者は職務専念義務にも明らかに違反しますが。

同僚が取引先などでその人に関する性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、本人が苦痛に感じて仕事が手につかない
抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、苦痛に感じて業務に専念できない

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就業規則には

就業規則、ハラスメント防止規程、セクハラ防止規程を作るときは、セクハラの定義、どのような行為がセクハラになるのかといったことを記載し、周知するようにしましょう。

リスクを予防し労務環境が良くなる就業規則を作成するために

以上、今回はどのような行為がセクハラになるのかについて解説させていただきました。
ハラスメント対策においても、就業規則は重要なツールとなります。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 31.人事・賃金制度全般 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 61.入社時の社保 62.扶養家族と社保 80.ダイバーシティ

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