多くの会社には「試用期間」というものがあります。
しかし、意外と誤解が多いのも事実です。
試用期間をめぐる諸問題をみていきましょう。

試用期間とは何か

試用期間とは文字通り「試みに用いる期間」。
会社が従業員を採用するときには、筆記試験や面接など、さまざまな選考試験を行い、適格と判断できる人を採用します。

しかし、短期間の採用試験だけでは、本当に従業員として適格かどうか判断できないことが多いものです。
従業員としての適格性を最終的に判断するには、実際に仕事をさせてみるしかありません。

そのため、入社当初の一定期間を「試用期間」、つまり、試みに用いる期間とし、その期間中の勤務態度、能力、適性などを評価して、正式採用とするかどうかを判断するという方法がとられます。
もしこの評価の結果、従業員として不適格であると判断されれば、本採用拒否ということになります。これが、試用期間の意味です。

試用期間の法的ポイント

試用期間について、法律的な視点から見てみましょう。

法的には、試用期間は「解約権留保つきの労働契約が成立している」とされます。
これは、試用期間中に従業員としての適格性を判定し、試用の結果、不適当と判断されたときには労働契約を解約しうるとの留保がなされている、ということです。

本採用拒否はどのような場合にできるのか

試用期間といえども、会社に入社した状態、すなわち、労働契約は成立した状態ですから、本採用拒否も「解雇」になります。

では、本採用拒否はどのような場合にできるのでしょうか?

もし、既に本採用されて勤続と積んでいる社員と全く同じ要件が求められるのであれば、試用期間を設ける意味はなくなります。
しかし採用試験と同じように、会社が広範な裁量権をもって本採用の諾否を判断できるとしたら、社員は無事入社したと思ってもまったく安心できないということになります。
これでは酷に過ぎるでしょう。

本採用拒否も解雇と同様、「客観的で合理的な理由」と「社会的な相当性」が求められています。
とはいえ、上述の通り通常の解雇を全く同じレベルの要件が求められているわけではありません。
この点については裁判所も「広い範囲における解雇の自由が認められてしかるえきものといわなければならない」としています。

では、どのような場合に本採用拒否ができるのかという問題について、裁判所は次のような判断をしています。

  • 試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った
  • 上記事実に照らし、その者を引き続き企業に雇用しておくことができないと判断できる
  • その判断は解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に相当と認められる

就業規則の定めは必須

試用期間を設ける場合は就業規則に定めることが必須です。
どのように定めるのがいいのか、お悩みの方はこちらにご相談ください。

01.就業規則の目的 02.就業規則作成 10.採用、試用期間 15.労働時間、休日、休暇 18.育児・介護 31.人事・賃金制度の考え方 36.賞与 52.有期雇用、パートタイマー 61.入社時の社会保険