具体的にどんな言動がパワハラになるのか
これまで、どんな言動がパワハラになるのかについてみてきました。
就業規則などにも、パワハラになる言動を例示するのが有効な対策になります。
しかし現実の職場では、「これはパワハラになるのか、ならないのか」で判断に迷うケースが少なくありません。
明らかなパワハラというのもありますが、どちらになるか微妙なこともよくあります。
厚労省のリーフレットに、行為類型別にパワハラになるケース・ならないケースが出ています。
参考になる点もありますので、ここでご紹介します。
就業規則、パワハラ防止規程や研修などでこのような具体例を示すのがいいですね。
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身体的な攻撃（暴行・傷害）
・殴打、足蹴りを行う
・相手に物を投げつける
・誤ってぶつかる
精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
・人格を否定するような言動を行う。（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む）。
・業務遂行について必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
・他の社員の面前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う
・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を本人及び他のの社員宛てに送信する
・遅刻などを再三注意してもそれが改善されない社員に対して一定程度強く注意をする
・その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った社員に対して、一定程度強く注意をする
人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外したり、あるいは長期間にわたる別に隔離、自宅研修などをさせる
・一人の社員に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
・新規採用社員の育成のために短期間集中的に別室で研修等を実施する
・懲戒規定に基づき処分を受けた社員に対し、通常の業務に復帰させるために一時的に別室で必要な研修を受けさせる
「就業規則コンサルティングのご案内」
過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
・長期間、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係のない作業を命ずる
・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
・社員に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
・社員を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
・業務の繁忙期に当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
管理職である社員を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
気にいらない社員に対して嫌がらせのために仕事を与えない
・社員の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
・社員を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
・社員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の社員に暴露する
・社員への配慮を目的として、本人の家族の状況等についてヒアリングを行う
・本人の了解を得て、機微な個人情報について必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す
リスクを予防し良好な労働環境につながる就業規則を作成するために
以上、今回はパワハラになる・ならないの具体的な行動事例について解説させていただきました。
ハラスメント対策においても、就業規則は重要なツールとなります。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。
ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。