ハラスメントに対して会社がやるべきことは

ハラスメントは被害者となった人だけでなく、会社も大きな傷を負います。

会社はハラスメントの防止に向けてさまざまな措置を講じなくてはなりませんし、不幸にしてハラスメントが起こってしまった時は適切な対応を取らなくてはなりません。

どのようなことが必要か、まとめると次の4つになります。

  1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
  2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  3. ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
  4. そのほか併せて講ずべき措置

以下、それぞれの項目について通達、厚労省リーフレットを元に解説していきます。
今回は①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発と②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備についてお話しします。

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事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

まず、次の2点を明確にしたうえで、社員に周知・啓発します。

  • 職場におけるハラスメントの内容
  • 職場におけるハラスメントがあってはならない旨の事業主の方針等

これは、たとえば次のような措置があげられます。

  • 就業規則などに事業主の方針を規定し、それと併せてハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。
  • 上記の内容を社内報や社内ホームページ等に記載し、周知すること
  • また、上記の内容についての研修等を実施すること。
  • マタニティハラスメントについては妊娠・出産・育児休業等に関する制度が利用できるということを周知・啓発すること。

行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

職場におけるハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則等に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発します。

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相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口の設置

相談窓口や相談に対応する担当者をあらかじめ定め、労働者に周知します。
外部の機関に相談への対応を委託することも考えられます。

相談に対する適切な対応

相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにします。

被害を受けた労働者が萎縮して相談を躊躇することもあります。
そのため、相談者の心身の状況やハラスメント行為が行われた際の受け止めなどにも配慮するようにします。
そのうえで、ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応するようにします。

そのため、次のような措置を取ることが考えられます。

  • 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとする
  • 相談窓口の担当者が相談を受けた場合のマニュアルを整備する
  • 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う

リスクを予防し労務環境が良くなる就業規則を作成するために

以上、今回はハラスメントに対して会社が取るべき対応について解説させていただきました。
ハラスメント対策においても、就業規則は重要なツールとなります。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 31.人事・賃金制度全般 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 61.入社時の社保 62.扶養家族と社保 80.ダイバーシティ

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