労使協定とは

労使協定にもいろいろなものが

労使協定は、使用者が労働者の過半数代表者との間で締結します。

これには、次のものがあります。
括弧内は関係する法令、※印は労働基準監督署長への届出が必要なことを示しています。

・３６協定（労基法第36条第1項）※
・代替休暇協定（労基法第37条第3項）
・一斉休憩適用除外協定（労基法第34条第2項）
・時間単位年休協定（労基法第39条第4項）
・計画年休協定（労基法第39条第6項）
・年休日の賃金に関する協定（労基法第39条第7項）
・事業場外みなし労働時間協定（労基法38条の2第2項）※
・専門業務型裁量労働協定（労基法38条の3第1項）※
・フレックタイム制協定（労基法第32条の3）
・１ヶ月単位の変形労働時間制協定（労基法32条の2第1項）※
・１年単位の変形労働時間制協定（労基法32条の4第1項）※
・１週間単位の変形労働時間制協定（労基法32条の5第1項）※
・貯蓄金管理協定（労基法第18条第2項）※
・賃金控除協定（労基法第24条第1項）

・育児休業適用除外協定（育介法第6条第1項）
・出生時育児休業適用除外協定（育介法第9条の4）
・出生時育児休業中の就業に関する協定（育介法第9条の5）
・介護休業適用除外協定（育介法第12条第2項）
・子の看護休暇適用除外協定（育介法第16条の3第2項）
・介護休暇適用除外協定（育介法第16条の6第2項）
・所定外労働制限協定（育介法第16条の8第1項）
・所定労働時間短縮措置の適用除外協定（育介法第23条第1項）

・継続雇用の対象者を選抜する基準に関する協定（高齢法第9条第2項）

こうして改めて並べてみると、結構多岐に渡っているものだなぁと思います。

御社はどうなっているでしょうか？
一度、点検してみることをお勧めします。

過半数代表とは

労使協定の労働者側の当事者は、労働者の過半数代表です。

過半数代表者に管理職がなることはできません。また、選出にあたっては、何のために選ぶのかを明示した上で、投票、挙手などの方法によらなくてはならず、会社が指名してはいけません。

また、労働組合はあるが、組合員が過半数に満たない場合は、別途過半数代表者を選ばなくてはなりません。

締結の単位は

労使協定の締結は事業場単位です。

本社に労働者の過半数が在籍しているからといって、本社で労使協定を締結すれば支店などでは結ばなくていいというものではありません。

届出も事業場ごとに行います。
ただし、36協定については、一定の要件を満たしていれば、本社で一括して届け出ることができます。
ただし（くどいようですが）締結はあくまでも事業場ごとです。

労使協定の効力は

では次に、「労使協定」の効力についてご説明しましょう。

労使協定の効力は、「締結事項」の範囲に限られます。
たとえば、36協定であれは、その効力は時間外労働、休日労働に関することに限られます。

労働条件全般にわたる包括的な労使協定というのは存在しません。
法が定めた案件ごとに締結するのが原則です。

36協定を結んでおけば時間外労働や休日労働を命じられるというわけではないのですね。

※このコンテンツは投稿日時点の法令に基づいています