時間外・休日労働について
時間外、休日労働について就業規則に明記されているかを確認します。
これに関する記載が全くないということはほとんどありませんが、ごく稀に３６協定があればＯＫと思っている会社があります。
これは誤解。
３６協定とは「これを締結しておけば法定労働時間を超えて労働させたり法定休日に労働させても労働基準法違反にならない」という、いわゆる「免罰効果」をもっているに過ぎません。
従業員に時間外労働や休日労働を命じるには、就業規則の規定が必要なのです。
就業規則への定め方にも注意が必要です。
必要に応じて時間外労働・休日労働を命じるということは書いてあっても、「正当な理由なく拒むことはできない」というような、命令に従う義務がないことがあります。
必須とまではいきませんが、こういう記載もある方がベターです。
また、時間外労働などは会社が命じるだけとは限りません。
自主的に「今日は残業していこう」ということも少なくないですね。
それだけ忙しいということですが、これを全く管理しない状態にしておくと、長時間労働、ダラダラ残業、さらには生活残業といったことにつながりかねません。
自発的に時間外労働などをする場合、事前承認制とするのが望ましいと思われます。
また時間外労働を実際にどのぐらいやったのかも承認制とするのが良いでしょう。
この時間数は、事前に承認または指示した時間までが原則ですが、それを超えることがあるのも現る。
そうなって場合、その理由などを申告させ、上司が承認するというかたちを取るのがベターです。
このような措置を日々取ることが、生産性の向上、時短につながるのです。
まあ、先ほど３６協定について触れましたが、これの締結の有無、内容、特別条項などについても確認します。
年次有給休暇
年次有給休暇については、法定基準をクリアしているかを確認します。
特にパートタイマーなど所定労働時間が短い従業員については、「比例付与」という仕組で付与することになっていますが、法定通りになっていないことがあるので、要注意です。
繰越・時効の規定、年５日の「時季指定」なども確認します。
また、計画付与（一斉年休）、時間単位付与を導入している場合、法定の要件に適っているかを見ます。
年休の付与日は、最初が入社日から６ヵ月、２回目以降はそこから１年ごとになっています。
この方法だと従業員それぞれで入社日が異なるため管理が煩雑になるということで、「毎年４月１日」などの基準日を定め、その基準日に一斉に付与するという方法を取ることが多くみられます。
もちろんこれ自体は違法ではありませんが、設定のし方によっては法定の基準をクリアしていないということが起こり得るので要注意です。
特別休暇
特別休暇は義務ではないが、定めている会社も多いです。
結婚休暇、慶弔休暇などが代表例ですね。
これについては、付与要件を確認します。曖昧だとトラブルの元になるためです。
また、特別休暇の間に所定休日が入った場合の扱いも確認します。
これも明確でないと、運用で困ることになります。
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