業務案内

ヒューマンキャピタルのコンサルティング実績をご紹介

私たちは、これまで多くの企業が抱える課題に向き合い、解決のためのサポートを行ってきました。本ページでは、具体的な課題に対してどのような取り組みを行い、どのような成果を上げたのかを紹介しています。それぞれの事例を通じて、制度改革や環境改善に取り組む際のヒントを見つけていただければ幸いです。貴社の成長や社員の働きやすさ向上にお役立てください。

掲載事例

• 就業規則見直し
• 人事制度改革
• 高齢者雇用
• 出産・育児支援制度の導入
• パワハラ対策の導入
• メンタルヘルス対応
• 労働時間制度の整備

就業規則見直し

問題・課題

ある中小企業の経営者は、従業員からの不満が増えていることに気づきました。特に就業規則に対する理解不足や不明確な部分が原因となり、労働時間や休暇の取り扱いについてのトラブルが頻発していました。このままでは、従業員のモチベーションが低下し、離職率が上昇するリスクが高まると感じた田中さんは、就業規則の見直しを決意しました。

我々は何をしたか

まず、現状の診断を行いました。専門のコンサルタントが企業内の就業規則を分析し、従業員へのアンケートやヒアリングを実施しました。
その結果、現行の規則には曖昧な部分や時代に即していない項目が多いことが判明しました。

次に、これらの問題点を解消するために、改正案を作成しました。最新の法規制を反映しつつ、従業員の意見やニーズを踏まえた実践的な就業規則を提案しました。
具体的には、労働時間の柔軟化、メンタルヘルス対応、ハラスメント防止策などが含まれています。

どんな効果があったか

新しい就業規則が導入されると、従業員からの評価は非常に高くなりました。労働環境が改善されただけでなく、規則が明確になったことで、トラブルの発生も大幅に減少しました。従業員のモチベーションが向上し、企業全体の生産性も向上しました。

また、企業としての信頼性も高まり、新規採用時の応募者数が増加するなど、外部からの評価も向上しました。田中さんは、「就業規則の見直しが、これほどまでに企業の成長に寄与するとは思わなかった」と、その効果に満足しています。

人事制度改革

問題・課題

経営陣は、若手社員の離職率が高まり、ミドル層の社員がモチベーションを失っていることに頭を悩ませていました。若手社員はキャリアの成長を求めて退職し、ミドル層は自らの役割や将来に対する不安からパフォーマンスが低下していたのです。このままでは企業の持続的成長が危ぶまれると感じた経営陣は、人事制度の抜本的な改革を決意しました。

我々は何をしたか

まず、現状の診断を行い、問題点を洗い出しました。そして、役割基準と成果基準を取り入れた新しい人事制度を提案しました。
具体的には、役割ごとに求められる行動や成果を定義し、評価基準を整備しました。
これにより、社員一人ひとりが自らの役割と目標を理解したうえで業務に取り組むことができるようになりました。

さらに、自己選択型人事を導入しました。社員が自らのキャリアパスを選択できる仕組みを整え、異動や担当業務の希望を尊重することで、社員の主体性を高めました。
また、キャリア開発施策を充実させ、定期的な研修やメンター制度を導入しました。
これにより、若手社員がキャリアの成長を実感し、ミドル層も新たな挑戦に前向きになれる環境を整えました。

どんな効果があったか

新しい人事制度が導入されると、若手社員の離職率は劇的に低下しました。キャリアの成長を実感できる環境が整ったことで、彼らは会社に対する忠誠心を高め、長期的なキャリアを見据えて働くようになりました。

一方、ミドル層の社員は、新たな役割や目標に挑戦する意欲を取り戻しました。自己選択型人事の導入により、自らのキャリアを自分でデザインできるという自由度が与えられ、これまで以上に積極的に業務に取り組む姿勢が見られるようになりました。

その結果、会社全体の生産性と社員満足度が向上し、再び会社が成長軌道に乗りました。経営陣は、「人事制度改革が、これほどまでに会社の成長に寄与するとは思わなかった」とその効果を実感しています。

高齢者雇用

問題・課題

60歳定年、65歳まで再雇用という制度を採用していましたが、多くの定年退職者が65歳まで再雇用される中で、高齢者の経験と知識をさらに活用したいと考え、65歳までの定年延長と70歳までの再雇用を決定しました。しかし、この新制度には賃金カーブの調整や人事の停滞といった問題が伴うことが予測されました。

我々は何をしたか

まず、現行制度と新制度の比較分析を行い、賃金カーブの問題点を洗い出しました。これに基づき、高齢者の賃金体系を見直し、段階的な賃金調整を提案しました。
具体的には、役割と成果に応じた柔軟な賃金設定を行い、高齢者のモチベーションを維持しつつ、企業の財務負担を軽減する仕組みを構築しました。

次に、人事の停滞を防ぐための施策を講じました。
キャリアパスの多様化と横断的な異動を促進し、組織全体の活性化を図りました。
また、若手社員の育成プログラムを強化し、高齢者から若手へのスムーズな知識移転を促進するためのメンター制度を導入しました。これにより、世代間の協力と学びの環境を整備しました。

どんな効果があったか

新しい制度が導入されると、高齢者のモチベーションが向上し、彼らの豊富な経験と知識が企業にとって大きな資産となりました。65歳を過ぎても働き続ける意欲を持つ社員が増え、企業全体の生産性が向上しました。

また、賃金カーブの見直しにより、財務負担が適切に管理されるようになりました。高齢者の貢献を評価しつつも、企業の持続可能な成長を支える賃金体系が確立されました。

さらに、人事の停滞が解消され、組織全体が活性化しました。キャリアパスの多様化により、社員一人ひとりが自らの成長と貢献を実感できる環境が整い、世代を超えた協力体制が強化されました。

経営陣は、「高齢者雇用の延長が、企業全体の活力を増し、持続可能な成長を実現する大きな一歩となった」と評価しています。

出産・育児支援制度の導入

問題・課題

女性社員の割合が増加している一方で、出産・育児に関する制度が整備されていないことが課題となっていました。出産・育児を迎える社員が増える中で、企業としての対応が急務となり、また、男性育休への対応も重要な課題として浮上しました。これらの問題に対応しなければ、優秀な社員の離職を招き、企業全体の成長にも影響を及ぼしかねない状況でした。

我々は何をしたか

まず、現状の診断を行い、出産・育児に関する社内のニーズを詳細に分析しました。
社員へのアンケート調査やヒアリングを通じて、具体的な要望や不満点を洗い出しました。
その結果、女性社員からは育休取得のサポートや職場復帰後の支援が求められ、男性社員からは育休取得に対する理解とサポートが求められていることが分かりました。

次に、これらのニーズを踏まえて、包括的な出産・育児支援制度を設計しました。具体的には、以下の施策を導入しました。

• 育児休業制度の整備：女性社員が安心して育休を取得できるよう、法定を上回る育児休業期間を設定し、育休中の給与補填や社会保険料の企業負担を実施しました。
• 職場復帰支援プログラム：復帰後のスムーズな職場適応をサポートするための研修プログラムやフレキシブルな勤務時間制度を導入し、子育てと仕事の両立を支援しました。
• 男性育休推進：男性社員が育休を取得しやすい環境を整備するため、育休取得推進キャンペーンを実施し、男性社員の育休取得に対する理解と意識を高めました。また、育休取得者へのサポート体制を強化し、育休中の業務フォローや復帰後のキャリアパス支援を行いました。

どんな効果があったか

新しい制度が導入されると、女性社員は安心して育休を取得できるようになり、職場復帰後もキャリアを継続する意欲が高まりました。これにより、女性社員の離職率が大幅に低下し、企業にとっての貴重な人材を維持することができました。

男性社員も育休を取得する事例が増え、家庭での育児参加が進むとともに、職場での理解と協力が深まりました。これにより、職場全体のチームワークが向上し、働きやすい環境が整いました。

その結果会社は、出産・育児を支援する企業文化を確立し、社員の満足度とエンゲージメントが向上しました。
経営陣は、「出産・育児支援制度の導入が、企業全体の働きやすさを向上させ、持続可能な成長を実現する重要な一歩となった」と評価しています。

パワハラ対策の導入

問題・課題

会社は従業員からのパワハラ相談を受けました。同社はセクハラ対応体制と規程を整備していましたが、パワハラに関する具体的な対応策やガイドラインが整備されていないことが問題となりました。パワハラの対応が不十分なままでは、職場の信頼性や社員の士気に大きな影響を与えかねません。企業として迅速かつ適切な対応が求められました。

我々は何をしたか

まず、現状の診断を行い、社内のパワハラの実態と問題点を詳細に調査しました。従業員へのアンケート調査や個別ヒアリングを実施し、パワハラの具体的な事例や職場環境の現状を把握しました。

次に、以下の対策を導入しました。

• パワハラ防止ガイドラインの作成：セクハラ対応規程に加えて、パワハラに関する明確な定義と具体的な事例を含むガイドラインを作成しました。このガイドラインは、全従業員に周知徹底されるよう、定期的な研修を実施しました。
• 相談窓口の設置：パワハラに関する相談窓口を設置し、専任の相談員を配置しました。相談員には専門的な研修を受けさせ、迅速かつ適切な対応ができるようにしました。匿名での相談も受け付けることで、被害者が安心して相談できる環境を整えました。
• パワハラ予防のための教育プログラム：全従業員を対象に、パワハラ防止に関する教育プログラムを実施しました。管理職には特に重点を置き、パワハラの兆候を見逃さないようにするためのトレーニングを行いました。
• モニタリングとフィードバック：パワハラ防止の取り組みが継続的に効果を発揮するよう、定期的なモニタリングとフィードバックの仕組みを導入しました。従業員からのフィードバックを基に、必要に応じてガイドラインや対応策を見直しました。

どんな効果があったか

新しいパワハラ対策が導入されると、従業員の間でパワハラに対する意識が高まりました。
相談窓口の設置により、パワハラ被害に遭った従業員が安心して相談できる環境が整い、実際に相談がありましたが、迅速かつ適切な対応により問題が早期に解決されるようになりました。

また、教育プログラムを通じて、管理職を含む全従業員がパワハラの兆候を見逃さないようになり、職場環境の改善が進みました。モニタリングとフィードバックの仕組みにより、継続的な改善が図られ、職場全体の信頼関係が強化されました。

会社はパワハラ対策を通じて職場の健全性を向上させ、従業員の満足度と生産性が向上しました。経営陣は、「パワハラ対策の導入が、企業文化の向上と持続可能な成長に大きく寄与した」と評価しています。

メンタルヘルス対応

問題・課題

会社は近年、従業員のメンタルヘルス不調の増加に直面していました。しかし、会社にはメンタルヘルスに関する対応体制や規程が整備されておらず、不調者が出ても適切に対応できない状態でした。さらに、休職制度も整備されておらず、社員が安心して休職・復職できる環境が欠如していました。この状況を放置すると、従業員の健康と企業の生産性に大きな影響を及ぼす可能性がありました。

我々は何をしたか

まず、現状の診断を行い、メンタルヘルスに関する問題点を詳細に分析しました。従業員へのアンケートやインタビューを通じて、具体的なニーズや不満点を把握しました。その結果、対応体制の不備、規程の未整備、そして休職制度の不足が主要な課題として浮かび上がりました。

次に、以下の対策を導入しました。

• メンタルヘルス対応体制の整備：専門のカウンセラーや医療機関と提携し、メンタルヘルス不調者が相談しやすい環境を整えました。また、社内にメンタルヘルス担当者を配置し、迅速かつ適切に対応できる体制を構築しました。
• メンタルヘルスに関する規程の整備：従業員のメンタルヘルスケアに関するガイドラインを作成し、全従業員に周知しました。このガイドラインには、早期発見のためのチェックリストや、具体的な対応フローを含めました。
• 休職制度の整備：メンタルヘルス不調者が安心して休職・復職できるよう、休職制度を整備しました。休職中の給与補填や、復職時のサポートプログラムを設け、スムーズな復職を支援しました。また、復職後も段階的に業務に復帰できるよう、フレキシブルな勤務時間制度を導入しました。
• メンタルヘルス教育プログラム：全従業員を対象に、メンタルヘルスに関する教育プログラムを実施しました。管理職には特に重点を置き、メンタルヘルス不調の早期発見と適切な対応方法についてのトレーニングを行いました。

どんな効果があったか

新しいメンタルヘルス対応体制が導入されると、従業員の間でメンタルヘルスに対する意識が高まりました。相談しやすい環境が整ったことで、メンタルヘルス不調者が早期に対応を受けることができるようになり、重大な問題に発展する前に解決されるケースが増えました。

また、休職制度の整備により、メンタルヘルス不調者が安心して休職し、適切なサポートを受けながら復職できるようになりました。これにより、従業員の健康と生産性が向上し、企業全体の職場環境が改善されました。

さらに、メンタルヘルス教育プログラムを通じて、管理職を含む全従業員がメンタルヘルスに関する知識を深め、適切な対応ができるようになりました。これにより、職場全体の信頼関係が強化され、健全な労働環境が実現しました。

経営陣は、「メンタルヘルス対応体制の導入が、従業員の健康と企業の持続可能な成長に大きく寄与した」と評価しています。

労働時間制度の整備

問題・課題

会社はこれまで、固定的な労働時間制度を採用していました。しかし、新しい業務の導入や従業員の意識変化、ワークライフバランスの重視など、現代の働き方に対応できなくなっていました。従業員からは柔軟な労働時間の導入を求める声が増え、固定的な制度では生産性の低下や社員の不満が高まるリスクが生じていました。

我々は何をしたか

まず、現状の診断を行い、固定的な労働時間制度の問題点を詳細に分析しました。従業員へのアンケートやインタビューを実施し、具体的なニーズや希望を把握しました。その結果、フレキシブルな労働時間制度を導入することが企業の成長と社員満足度の向上に必要であることが明確になりました。

次に、以下の対策を導入しました。

• フレックスタイム制度の導入：従業員が始業・終業時間を自由に設定できるフレックスタイム制度を導入しました。これにより、各自のライフスタイルや業務内容に合わせて柔軟に働ける環境を整えました。
• テレワーク制度の拡充：場所を問わず働けるテレワーク制度を拡充し、オフィス以外でも効率的に働けるようにしました。必要なITインフラを整備し、セキュリティ対策も強化しました。
• 短時間勤務制度の導入：育児や介護など、個々の事情に応じて働ける短時間勤務制度を導入しました。これにより、社員一人ひとりが自身の状況に合わせて働くことができるようになりました。
• 定期的なモニタリングとフィードバック：新制度の効果を継続的に評価するため、定期的なモニタリングとフィードバックを実施しました。従業員の意見を取り入れながら、制度の改善を図りました。

どんな効果があったか

新しい労働時間制度が導入されると、従業員の満足度が大幅に向上しました。フレックスタイムやテレワークの導入により、各自のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が可能になり、ワークライフバランスが改善されました。

また、短時間勤務制度の導入により、育児や介護をしながら働く従業員も安心して業務に取り組むことができるようになりました。これにより、従業員の離職率が低下し、企業全体の生産性が向上しました。

定期的なモニタリングとフィードバックを通じて、従業員の意見を反映しながら制度を改善することで、常に最適な働き方を提供することができました。
経営陣は、「労働時間制度の整備が、企業の競争力を高め、持続可能な成長を実現する重要な要素となった」と評価しています。