パワハラの定義

前回、パワハラというのは、次の3つの要件をすべて満たす行為を指すというお話をしました。

  1. 優越的な関係を背景とした言動であること
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
  3. 労働者の就業環境が害される言動であること

いくつか重要なキーワードがこの中にちりばめられていますね。
今回はこれらについて解説していきましょう。
就業規則を作る時もこれらを意識する必要があります。

「優越的な関係を背景とした」言動とは

パワハラ行為を受ける労働者(パワハラ被害者)が、行為者(パワハラ加害者)に対して抵抗や拒絶することができないような関係を背景に行われる言動を指します。

たとえば、次のような言動がそれにあたります。

  • 職務上の地位が上位の者による言動
  • 業務上必要な知識や豊富な経験を有している者の言動。その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるような状況でなされる場合を指す。
  • 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
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「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

社会通念に照らし、明らかに業務上必要性がない、又はその態様が相当でないような言動を指します。

たとえば、次のような言動がそれにあたります。

  • 業務上明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

この判断に当たっては、次のようなさまざまな要素を総合的に考慮することが適当とされています。

  • その言動の目的
  • 本人(被害者とされる人)の問題行動の有無や内容、問題行動の程度などその言動が行われた経緯や状況
  • 業種・業態、業務の内容・性質
  • その言動の態様・頻度・継続性
  • 本人の属性や心身の状況
  • 行為者の関係性

本人に問題行動があった場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となります。
また、本人に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、パワーハラスメントに当たり得ます。

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「就業環境が害される」とは

その言動により、本人が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、本人が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当とされています。

なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得ます。

リスクを予防し良好な労働環境につながる就業規則を作成するために

以上、今回はパワハラの定義についてより詳しくについて解説させていただきました。
ハラスメント対策においても、就業規則は重要なツールとなります。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

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