改正の方向性、改正内容などをディスカッション

就業規則診断が終了し、クライアントへのご報告が済んだら、それを元に改正の方向性、改正内容などをディスカッションします。
ディスカッションで取り上げるのは次のような項目です。

  1. 法令違反になっているような部分
  2. 労務リスク・労務トラブル防止や服務に関する部分
  3. 労働環境の改善、人事・賃金制度にかかる部分
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人事・賃金制度、労務、就業規則、社会保険手続のご相談に専門家が真摯に対応致します。→「ご相談、お問い合わせはこちらから」

法令違反になっているような部分

ここは当然改正の対象になります。ここはある意味問答無用という感じですね。

労務リスク・労務トラブル防止や服務に関する部分

一方、労務リスク・労務トラブル防止や服務に関する部分は考えどころですね。
リスク対策にまったくなっていない、ザルのような内容では具合が悪いです。
しかし、この部分はどうしても取り締まり強化のような内容になってしまいます。
そのため、いき過ぎると働く人を必要以上に縛り、日々の業務進行を阻害します。
場合によっては従業員から「私たちを信用していないのか」と会社にイヤな思いを抱かせることになりかねません。
もちろん、そういう規程を作らざるを得ないときは、趣旨をよく説明し理解を求めることも必要ですが。

その会社の業種なども関係します。
たとえば小売業であれば、外出時のルールなどに気をつける必要があるでしょう。
また外食業であれば、衛生に関する一般的な規定だけでなく、手指を清潔に保つことなどを明文化した方がいいかもしれません。

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労働環境の改善、人事・賃金制度にかかる部分

労働環境の改善、人事・賃金制度にかかる部分をどうするかという問題もあります。
これは、法令違反や労務リスクに関する事項と違い、手をつけなくても何とかなるものではあります。
しかし、会社のこれからの成長という観点からみると、最重要課題といっていいでしょう。

と言うか…
問題の質が異なるのですね。

法令遵守、労務リスク対応は、会社のいわば土台です。
ここが揺らぐと、会社もぐらつきます。
会社の成長もおぼつきません。
ただ、これを整えたからといって、それが会社の成長に直接結びつくわけではありません。

一方、人事・賃金制度、労働環境の改善といったことは、人材の惹きつけ・引き留めや戦力化につながります。
つまり会社の成長に直接結びつくわけです。

労務コンプライアンスと労務リスク対応は会社のインフラ、人事・賃金制度、労働環境は会社の成長戦略ということになるのでしょう。

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労働環境、人事・賃金制度に関するところは、経営者の思いや方針が最も出るところです。
その「思い」に対して、専門家として思いを実現する具体的な制度や施策をご提案していきます。

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「従業員の働きやすさを改善したい」
「もっと創造性を発揮できるようなやり方はないだろうか」

→このような思いに対して、たとえば在宅勤務制、裁量労働制、あるいは社内人材公募制などをご提案します。
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「働きにもっと報いたい」
「どうすればステップアップできるのかをきちんと会社として示したい」

→賃金制度、人事等級制度、目標管理制度の導入や改革が考えられます。

やり取りを通じて、何をどの程度までやっていくかを固めていくわけです。
内容によって、新規のコンサルティングをご提案することもあります。

あなたの会社に合った就業規則を作成するために

就業規則は法的義務という枠組みを超えて、組織を活性化させ適法に事業活動を行うためにとても重要なツールです。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。
ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

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