試用期間とは
試用期間を設ける会社は多いですね。
試用期間とは、正式に社員として採用するかどうかを判定するための、「お試し期間」。
この期間での働きぶりをなどを見て最終的にどうするかを決めるということです。
試用期間を設ける場合、就業規則などの定めは必須です。
就業規則の作成義務のない会社の場合は、労働契約に定めます。
試用期間の長さ、本採用拒否（どういう場合は正式に社員とはならないのか）のことなどを就業規則に記載しておくわけです。
ではこの試用期間、法的にはどのような位置づけになるのでしょうか？
確かなのは、この期間は既に労働契約が成立しているということです。
労働契約が成立しているのだから、正式に社員に採用しない、いわゆる「本採用拒否」は、解雇ということになります。
よって、入社から14日以内でなければ、解雇予告（または解雇予告手当の支払）が必要です。
そうなると、正式採用となっている人と変わりはないように見えますが、もちろんそういうことではありません。
この期間は前述の通り、正式に社員として採用できるかどうかを判定する期間です。
もし正式採用ができないと判断されたら労働契約を解約（＝解雇）するという「解約権が留保された労働契約」が結ばれた状態とされています。
最終判断をする機会が会社に残されている状態といっていいでしょう。
本採用を拒否できるのはどんな場合か
では、このような留保された解約権を行使できる、つまり本採用を拒否できるのはどのようなときでしょうか。
一般的に本採用拒否となるのは、次のような場合です。
① 勤務成績不良、能力不足
② 勤務態度不良、協調性欠如
③ 経歴詐称
しかしこれらにあてはまればただちに本採用拒否となるかというと、そうではありません。
本採用までやるには、それなりのハードルをクリアしなくてはなりません。
これについて判例は次のように基準を示しています。
留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇とまったく同一に論ずることはできず、前者については後者の場合よりもより広い解雇の自由が認められてしかるべきものと言わねばならない。
企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である（三菱樹脂事件・昭和 48 年・最高裁）
つまり－－－
①試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った
②本採用拒否とすることに、客観的な合理性と社会通念上の相当性がある
－－－ということです。
採用選考の時点では知ることができないようなことが判明し、それは本採用拒否の理由として合理的であり、なお且つ、本採用拒否という厳しい措置をとっても行き過ぎではないということですね。
結構ハードルは高いと考えていいでしょう。
実際、本人にとっては、せっかく入社した会社をほんの数カ月で解雇とされるのだから、そんなことが簡単にできてしまってはたまったものではないでしょう。
また、会社にしても、苦労して確保した新人を好き好んで試用期間で終わりにしたいわけではありません。
本採用拒否の判断に慎重さが求められるのは、当然ではありますね。
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