試用期間の長さはどのぐらいにすべきか

試用期間は、あらかじめ期間を定めなければなりません。
この期間は、前のパートで述べたとおり、法的には「解約権留保つきの労働契約」の期間となるため、働く人は不安定な状態に置かれることになります。

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試用期間の法的な位置づけなどについてはこちらをご参照ください。
「試用期間とは何か」

そのため、労働者保護の観点から、「従業員としての適格性を判断できるまでの期間とする」というような、期限がはっきりしない定めにすることは許されていません。


では、試用期間の長さはどの程度にすべきでしょうか?
一般的には、2ヶ月~6ヶ月としている会社が多いようです。
試用期間の長さに関する法律上の規定はありませんが、不当に長くするのは許されません。
裁判例では、6ヶ月~1年3ヶ月の見習い社員期間終了後、6ヶ月~1年の試用期間を設けるという制度について、公序良俗に反し無効としたものがあります(ブラザー工業事件・昭和59 年・名古屋地裁)。
常識的な期間は2~6ヶ月程度、長くても1年までと考えるのが妥当なところでしょう。

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「試用期間は14日が限度」は誤解

試用期間に関しては、労働基準法第21条に次のような定めがあります。
この「第4号」が、試用期間中の労働者を指します。

第21条 前条の規定(解雇予告)は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。但し、(中略)第4号に該当する者が14 日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
(1) 日日雇い入れられる者
(2) 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者
(3) 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者
(4) 試の使用期間中の者

つまり、試用期間中は解雇予告の規定が適用除外されますが、入社して14日を超えたら適用除外とならないのです。
この条文を誤解して、「試用期間は14日以内でなくてはならない」とか、「14日を超えたら試用期間満了後の本採用拒否はできない」と思っている経営者の方がいますが、これは誤解です。
労働基準法第21条で定めているのは、あくまでも「解雇予告または解雇予告手当が必要かどうか」です。
つまり、14日を超えたら、試用期間であっても解雇予告(または解雇予告手当)が必要だといっているだけであり、試用期間の長さそのものを規定しているわけではありません。

試用期間の延長はできるか

能力や勤務態度など、従業員としての適格性に疑問符がつくが、教育指導によっては改まる可能性も残されているため、もう少し様子を見たいという場合もあります。
こういうケースでは、試用期間を延長するという方法があります。

ただし、前述したように、試用期間は働く人から見ると不安定な契約の期間ですから、会社はこのような方法を自由にとれるわけではありません。

試用期間の延長が許されるのは、次の条件を満たす場合に限られます。

  1. 就業規則に延長規定がある
  2. 延長に合理的な理由がある

延長する場合、期間を区切らなくてはなりません。
また、延長期間も、不当に長くすることは許されません。もともとの試用期間と合わせて、1年が限度でしょう。

試用期間は勤続年数に入れるのか

年次有給休暇の発生要件としての勤続期間を見る場合、試用期間も含めなくてはなりません。
一方、退職金や永年勤続表彰など、会社が独自に定める制度については、自由に決めて差し支えありません。

試用期間の決め方、運用などでお困りの会社様、ヒューマンキャピタルに一度ご相談ください。
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