経営は生き物。業績がいいときもあれば悪い時もあります。
会社の業績が厳しくなると、経費削減などさまざまな手を打たなくてはなりません。
対策のひとつが人件費の削減です。
これには残業抑制、新規採用中止などの手を打って、それでもダメは場合は人を減らさざるを得ないこともあります。
その場合でも、まず実施するのが希望退職の募集や退職勧奨です。(これらについても別の機会に解説したいと思います)
しかしそれでも厳しい状況が続くようであれば、解雇に踏み切らざるを得ません。経営者としては断腸の思いかと察しますが。
このような場合、どう進めていけばいいのか解説します。

いわゆる「リストラ解雇」を行うには

経営不振による人件費圧縮など、従業員側の理由ではなく、会社側の理由で従業員を解雇せざるを得ないことがあります。
こうした、会社側の経営上の理由で行う解雇を「整理解雇」といいます。いわゆる「リストラ解雇」です。
整理解雇を行うことが認められる条件を「整理解雇の4要件」といい、次のとおりとなります。

①人員削減の必要性
②解雇回避の余地がないこと
③対象者の選定基準の合理性
④解雇手続きの妥当性

この4つの要件を満たしていないと、解雇無効とされる可能性が大きいのです。
整理解雇の場合、普通解雇と違って労働者の側には問題がないことも多く、トラブルに発展しやすいため、この4要件をしっかり念頭に置く必要があります。

「整理解雇の4要件」は、裁判例で示された考えです(東洋酸素事件・昭和54 年・東京高裁)。その後の裁判でも、これを踏襲したものが多く見られますが、その一方で、この要件にこだわらずに判断
している判決も見られ、確立した判例法理(ルール)とまではいえません。
しかしながら、この4要件が整理解雇の有効・無効の判断をする際の重要な要素であることは確かなため、実務上はこれを無視することはできません。
就業規則に記載が必要、というわけではないのですが、大事なポイントですから、それぞれより詳しく解説していきます。

①人員削減の必要性

これは、整理解雇を行うためには、会社が高度の経営危機にあることが必要、ということです。ただし、倒産の危機に瀕していることまでは求められていません。
企業の維持・発展を図り、同時に将来の経営危機に備えるためにどんな手段をとるかは、経営者の裁量に任されています。そのために、整理解雇という手段をとることも、許されないわけではないの
です。
したがって、人員削減の合理的な必要性があれば、予防型の整理解雇も認められます。
ただしその場合は、緊急避難型の整理解雇に比べてより厳格に有効性が判断されるため、万一トラブルになった場合にも十分対抗できる根拠を用意しておくことが必要です。

②解雇回避の余地がないこと

整理解雇の実施に先立って、解雇回避努力を尽くしたかどうかも問われます。
解雇回避努力には、配置転換や出向、残業停止、新規採用の中止、昇給停止や賃金引き下げ、一時帰休、希望退職募集などがあります。
ただし、これらの措置をすべて行わなければならないということではなく、解雇回避努力として何を行うかについては、企業の裁量も認められています。
たとえば、「希望退職者の募集を行わなかったことをもって解雇回避努力を怠ったとはいえない」とした裁判例もあります。希望退職に伴う退職金割り増しの負担に耐えられない、あるいは、成績優秀者が抜けていく、といったリスクを認めたわけです。
会社の規模、置かれている状況などから、最大限の努力をしたと認められるかどうかがポイントになります。

③対象者の選定基準の合理性

これについては、次の各点から総合判断されます。

・従事する職務の現在価値、および将来の価値、および存続の可能性
・将来従事し得る職務
・人事評価など、これまでの会社への貢献度
・年齢(生活への影響度)
・雇用形態(企業への帰属性) など

たとえば、すでに年金支給開始年齢に達していて職を失っても生活には困窮しない従業員と、働き盛りとして一家を支えている従業員がいれば、前者をリストラの対象とし、後者を会社に残すという整理解雇を行っても、上記の各基準に照らして合理性はあると判断されうるわけです。
なお、一般的には上記の各項のなかでも、年齢や人事評価などが、対象者選定の際の主要な指標となっているようです。
ただし、能力や成果にもとづく人事方式が主流となった現在の状況下では、「年齢」を整理解雇対象者の選定基準に含めることの合理性が次第に失なわれていく可能性があります。
また、人事評価という「過去の結果」だけでなく、将来への期待や職務転換の可能性なども、判断基準として有効とされます。

④解雇手続きの妥当性

これは、整理解雇の手続きがきちんと手順を踏んで行われているか、ということです。整理順序、整理方法、説明責任の3つのポイントで判断されます。

(1)整理順序
人員整理は、パートタイマーやアルバイトなど、非正社員から行うのが一般的です。

(2)整理方法
整理解雇に踏み切るには、その前に、希望退職など②の「解雇回避努力」で述べたような施策をとらねばならないということです。

(3)説明責任
労働組合や従業員に対して、経営情報を開示して会社が置かれている状況を説明し、整理解雇がやむを得ない措置であることを理解してもらうことです。
罵倒されることもあり、経営者にとっては辛いところですが、整理解雇を行うには必要なステップです。

あなたの会社に合った就業規則を作成するために

以上、解雇をめぐる問題について今回はリストラ解雇予について解説させていただきました。
解雇にかかわることは就業規則をつくる際には重要なポイントになります。
先に述べたとおり、就業規則は事業活動を行うためにとても重要なツールです。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。