退職と解雇は法律上の扱いが異なる

退職も解雇も、労働契約の終了という点では同じですが、法律上の扱いはまったく異なります。
労働契約を終了させるということは、使用者、労働者双方にとって重要なことです。
特に労働者にとっては、唯一または最大の収入の道がなくなるわけですから、ひときわ重大な意味を持ちます。

解雇をめぐる法規制にはどのようなものがあるか

各種の法律では、使用者側が一方的に労働契約を終了させる「解雇」について、さまざまな制約を課しており、次のような解雇は、法律により禁止されています。

(1)客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇(労働契約法第16条)
(2)労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
(3)業務上の疾病による休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
(4)産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
(5)解雇の予告又は解雇予告手当の支払いを行わない解雇(労働基準法第20条第1項)
解雇をする場合には、少なくとも30日前に予告するか、また、予告を行わない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です
(6)労働者が労働組合の組合員であることや、組合に加入したり組合を結成しようとしたことなどを理由とする解雇(労働組合法第7条第1号)
(7)労働者が労働委員会に対し、不当労働行為の救済を申し立てたことなどを理由とする解雇(労働組合法第7条第4号)
(8)女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第9条第2項、第3項)
(9)労働者が育児休業、介護休業の申し出をしたこと、又は実際にそれらの休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条、第16条)
(10)労働者が労働基準監督署などに対し、使用者の労働基準法違反や労働安全衛生法違反の事実を申告したことを理由とする解雇(労働基準法第104条第2項、労働安全衛生法第97条第2項)。
(11)労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと、又はあっせんを申請したことを理由とする解雇(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第3項、第5条第2項)。
(12)労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと、又は調停を申請したことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第17条第2項、第18条第2項)

これらの法律があてはまるケースでは、従業員を解雇することがそのまま法律違反となります。決して行わないでください。
違反した場合には、罰則を課せられるものもあります。

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以上、解雇をめぐる問題について解説させていただきました。このようなことも就業規則をつくる際には重要なポイントになります。
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