解雇で考えるべきことは

テレビドラマなどでは、「お前なんかクビだ!明日から来なくていい!」と社長が言い放つような場面が出てきます。
実際にこんな調子で従業員を解雇できるものではないことはお分かりいただけていると思います。

労働基準法には解雇をする場合には30日以上前に予告しなくてはならないという決まりがあります。
このことも就業規則にきちんと定める必要があります。
だからといって、「そうか、30日前に伝えれば解雇してもいいんだ」などと思ってもいけません。
また、前のパートで述べた通り、労働基準法をはじめ様々な法律に「〇〇の場合は解雇してはならない」とか「〇〇を理由とした解雇はしてはならない」といった、解雇禁止条項が定められています。
しかし、この条項に抵触しなければいいのかというと、そうでもありません。

何だかややこしい話ですが、それほどに解雇というのは難しい問題なのですね。
就業規則を整備するにあたっては、この問題をしっかり理解しておくことが重要です。
そのうえで、実際に従業員を解雇せざるを得ないような場合には、「その解雇は『有効』か『無効』か」ということをよく考える必要があります。

「解雇権濫用の法理」を押さえよう

使用者による従業員の解雇を有効とするには、いわゆる「解雇権濫用の法理」と呼ばれるものを理解しておかなくてはなりません。
これは法律用語ですが、経営者の方にとっても必須知識といえる重要なポイントです。

解雇権濫用の法理は、労働契約法の「解雇」に関する次のような定めからくるものです。

第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

要するに、解雇が有効とされるには、次の2つの条件を満たしていなくてはならない、ということです。

・客観的に合理的な理由があること
・社会通念上相当であること

この2つの条件を満たしていないと、たとえ経営者が解雇したつもりでも、係争になれば裁判所などの命令で復職させざるを得なくなります。
通常、その段階ではすでに両者の信頼関係は崩壊していますから、職場の空気が非常にぎすぎすしたものに変わってしまうことは、容易に予想できるでしょう。
そんな事態を避けるためにも、しっかりと就業規則を整備すると同時に、法の精神に違反する無茶な解雇を行わないように心がけることが重要です。

「客観的に合理的な理由」とは

解雇権濫用の法理について、もう少し詳しく見ておきましょう。
2つの要件のうちの1つ、「客観的に合理的な理由」には、具体的には次のようなものが考えられます。

①労働者側の事由によるもの
 1 労働者の能力不足、勤務成績不良、勤務態度不良、協調性欠如
 2 労働者の健康上の理由
 3 労働者の服務規律違反等の不始末
②会社側の事由によるもの
 1 会社の経営上の必要性によるもの
 2 会社の解散
③その他
 1 ユニオンショップ協定等の労働協約の定めによるもの

このうち、①-1と①ー2が普通解雇、①-3が懲戒解雇②-1が整理解雇に該当します。

「社会通念上相当である」とは

もう1 つの要件である「社会通念上相当である」とは、解雇の事由と、解雇という処分の間のバランスがとれているということです。
合理的な理由は確かにあるが、解雇までやってしまうのはいきすぎという場合は、「相当でない」となります。

この点の判断基準としては、次の点を検討し、判断します。

・服務規律等の違反や勤務態度不良、協調性の欠如などについて、適切な注意、指導、監督をしていたか
・本人の能力不足等について教育、指導をしたか。また、人事異動等の努力をしたか
・ほかの処分との均衡はとれているか
・整理解雇の場合、「整理解雇4要件」に則っているか
・組合つぶしなど、解雇に不当、不純な動機はないか

あなたの会社に合った就業規則を作成するために

以上、解雇をめぐる問題について今回は「解雇権濫用法理」を中心に解説させていただきました。このようなことも就業規則をつくる際には重要なポイントになります。
先に述べたとおり、就業規則は事業活動を行うためにとても重要なツールです。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。