解雇には解雇予告が必要
懲戒処分で１番重たいのは懲戒解雇ですね。
このようなことは、できれば起こらないでほしいと思いますけれども、やらざるを得ないことはあります。
懲戒解雇に限らず解雇に関する重要な規定が、労働基準法の解雇予告ということです。
これは解雇する際には30日以上前の予告か、平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払わなくてはならないという決まりですね。
解雇予告の除外認定という制度がある
ただし、一定の理由がある場合は、この解雇予告も解雇予告手当も無しで解雇できるという場合があります。
これが解雇予告除外認定というもので、労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
この一定の事由の中に、労働者の責めに帰すべき事由、すなわち、一般的には懲戒解雇になるような事由というのがあります。
会社の懲戒解雇判断と解雇予告除外認定
ここで押さえておかなくてはならないのは、会社の懲戒解雇という処分の判断と、労働基準監督署の解雇予告除外認定の判断とは別物だということです。
つまり、その人を懲戒解雇にするかどうかは基本的には会社の判断です。
（もちろん、その解雇があまりにも重すぎるというような場合は、裁判などで解雇は無効であるという判断が出ることはあります）。
そのことと、労働基準法上の解雇予告除外認定の判断とは別物だとお考えください。
解雇予告除外認定は、会社の懲戒解雇とは全く別に（考えてみれば当然ですが）、労働基準監督署独自の基準で判断されます。
そしてそれが意味するのは、労働基準法上の義務（解雇予告・予告手当）が免除されるかどうかということです。
解雇自体の有効・無効を判断しているのではありません。
ですから、懲戒解雇をするには、労働基準監督署長の認定を受けなくてはならないと思っている方がいらっしゃいますが、これは違います。
そのため、解雇予告除外認定は受けないで懲戒解雇を実施するという例は少なくありません。
それ自体は問題ありません。
会社の懲戒処分を決定するにあたっては、会社の定めた基準に則ってきちんと判断して進めていれば良いということです。
