ハラスメントに対応する就業規則の作り方～パワハラとは①

パワハラをめぐって

パワーハラスメント（パワハラ）をめぐってはこれまで様々な議論がされてきました。
職場でも、たとえば「業務上のミスを注意したら、『それ、パワハラです』と言われてしまった。やりにくくてしかたがない」といった嘆きがある一方で、「上司に『お前の為を思って言っているんだ』と、延々１時間以上説教される。もう会社に行きたくない」という声もあります。

これまでの議論の積み重ねで、パワハラとは何かという定義もだいぶできあがってきています。
まだまだ曖昧な点も少なくありませんが、少なくとも何だかよく分からないという状態ではなくなっています。

パワハラの定義をきちんと確認し、どのような行為が該当するのかを就業規則やハラスメント防止規程などに記載し、研修会などで周知、議論していくのがいいですね。

パワハラの法律上の定義は

パワハラについては、「労働施策総合推進法」で次のように定められています。

第30条の２
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

つまりパワハラというのは、次の３つの要件をすべて満たす行為ということです。

このようなパワハラの定義を就業規則などに記載しておくのがいいですね。

ここでいう職場の範囲は

では、たとえば仕事を終えて会社の社屋を出てからはどうなるのでしょうか？

「会社を出たら業務災害の対象にはならないのが原則だよね。通勤災害にはなるけど。それと同じでは？」
こう思っている方もいらっしゃいましたが、これは誤り。
労災補償制度とパワハラ防止とでは、制度の目的が全く異なりますから、対象になる場所なども当然ちがったものになります。

勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当します。

「実質上職務の延長と考えられる」かどうか？
これは個々の状況次第ですね。
職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことが判断基準になります。

労働者とは

いわゆる正社員だけでなく、パートタイマー、契約社員などいわゆる非正規社員を含む、会社が雇用する全ての人をいいます。

また、派遣労働者については、派遣元だけでなく、派遣先も直接雇用している人と同様に措置を講ずる必要があります。

リスクを予防し良好な労働環境につながる就業規則を作成するために

以上、今回はどのような行為がパワハラになるのかについて解説させていただきました。
ハラスメント対策においても、就業規則は重要なツールとなります。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 02_3.労働契約と就業規則 03.労使協定 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 19_3.マタハラ 20.年少者 31.人事・賃金制度全般 32.人事等級制度 32_2.昇格、降格 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 40.モチベーション、エンゲージメント 40_2.心理的安全性 41.人材育成 45.採用 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 61.入社時の社保 63.事業所新設と社保 65.労災、通災 70.業界別人事・労務 71.外食・小売業の人事労務 80.ダイバーシティ、多様化 80_2.複線型人事 85.働き方改革 100.コラム