ハラスメントに対して会社がとるべき対応は、次の4つになります。

  1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
  2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  3. ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
  4. そのほか併せて講ずべき措置

今回は後半の③ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応と④そのほか併せて講ずべき措置についてお話しします。

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職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

事実関係の確認、迅速かつ適切な対応

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認します。
また、セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて他の事業主に事実関係の確認に協力を求めることも含まれます

そのために、次のような措置を取ることが考えられます。

  • 相談窓口の担当者、人事部門または専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。
  • その際、相談者の心身の状況や当該言動か行われた際の受け止めなどにも適切に配慮すること。
  • また、相談者と行為者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
  • 事実関係の確認が困難な場合などにおいて、中立な第三者機関に紛争処理を委ねることも考えられること。

被害者に対する適正な配慮の措置

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行います。

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントの被害者への対応を行う場合

事案の内容や状況に応じ---

  • 被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助
  • 被害者と行為者を引き離すための配置転換
  • 行為者の謝罪
  • 被害者の労働条件上の不利益の回復
  • 管理監督者または事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置

---を講じる

マタニティハラスメントへの対応を行う場合

  • 被害者の職場環境の改善、制度等の利用に向けての環境整備
  • 被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助
  • 行為者の謝罪
  • 管理監督者または事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置

中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずることも考えられます。

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行為者に対する適正な措置の実施

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに行為者に対する措置を適正に行います。

  • 就業規則等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。
  • 併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。

また、中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずることも考えられます。

再発防止措置の実施

改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずるようにします。セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置に協力を求めることも含まれます。
また、ハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずるようにしましょう。

これは---

  • 職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の事業主の方針及び職場におけるハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針、妊娠・出産や育児や介護に関する制度が利用できる旨(妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの被害者への対応を行う場合)を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報または啓発のための資料等に改めて掲載し、配付等すること
  • 労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること

---などが考えられます。

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併せて講ずべき措置

当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

職場におけるハラスメントに関する相談者・行為者等の情報はその相談者・行為者等のプライバシーに属するものです。

そのため、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を周知します。
なお、このプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれることに注意が必要です。

そのために---

  • プライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定める
  • プライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行う
  • 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報等で周知する

---などの措置を取ります。

相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発

労働者が職場におけるハラスメントに関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を行ったことまたは都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたこと(以下「ハラスメントの相談等」という。)を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発します。

リスクを予防し労務環境が良くなる就業規則を作成するために

以上、今回も引き続きハラスメントに対して会社が取るべき対応について解説させていただきました。
ハラスメント対策においても、就業規則は重要なツールとなります。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 31.人事・賃金制度全般 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 61.入社時の社保 62.扶養家族と社保 80.ダイバーシティ

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