人事異動と就業規則
人事異動とは、働く部署を変わることをいいます。配置転換ともいいますね。
また転勤を伴うこともあります。
人事異動については、使用者が当然に有する権限であるという考え方と、労働契約であらかじめ人事異動があるということが定められていて（つまりあらかじめそういうことが使用者と労働者との間で合意があって）初めてできるという考え方の２つがあります。
実務的には、人事異動があり得るということを就業規則に定めておきます。
こうしておけば、どちらの考え方に立っても、人事異動命令を有効に出すことができます。
そのため、就業規則に人事異動があるということ、原則として社員はその命令に従うということが明記されているかどうかをチェックします。
出向と就業規則
次は出向です。
出向には、もともとの会社との労働契約はそのままで、同時に出向先の会社とも労働契約を結ぶ「在籍出向」と、もともとの会社との労働契約関係は終了となって、別の会社と新たな労働契約を結ぶという「移籍出向」があります。
ここでは前者の在籍出向を単に出向と、そして後者の移籍出向を転籍と称します。
出向は先程述べた通り、別の会社とも労働契約を結ぶという形態になりますので、会社が一方的に命令を出すことはできません。
双方の合意が原則です。
ただ、出向命令を出す都度個別に合意を得なくてはならないというわけではなく、あらかじめ労働契約や就業規則に出向があるということが書かれていれば、「包括的な合意」があったものとみなされて、個別に合意を得なくても出向命令を有効にだことができます。
ただし、就業規則にただ書いてあればなんだっていいというわけではなく、しかるべき内容でないと包括的合意があったとされなくなります。
そのようなことから、その会社で社員を出向させるということがある場合、出向のことがきちんと定められているか、どのような内容なのかをチェックします。
まず人事異動と同様に、出向があるということ、そして社員はそれに原則として従うということが記載されているかどうかということですね。
そして労働条件に関することです。
もともとの会社と出向先とで、例えば労働時間や休日などといった労働条件が全く同じであるとは限りません。
そのような場合を念頭に、労働条件に不利益が出ないよう配慮するという趣旨の記載があるかどうかをみます。
そして次は、どちらの会社の就業規則が適用になるのかを定めておく必要があります。
どの項目は出向元なのか、どの項目は出向先なのかといったことが明らかになっていることことが必要なのです。
転籍と就業規則
次は転籍です。
転籍はもともと会社の労働契約関係が終了となりますので、このような命令を会社が一方的に出すことはできません。
就業規則による包括的同意というわけにもいきません。
よって、転籍なあるという場合は、双方合意の上実行するという内容になっているかどうかを見ます。
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