「懲戒」は就業規則に定めておかなければならない

従業員が服務規定を破ったり、何か不始末をしたりした場合、会社はそれに対して、さまざまな形の処罰を行います。

このような会社の人事を「懲戒」といい、懲戒をする権限を「懲戒権」といいます。

会社が組織としての秩序を保ち、従業員がそれぞれの就業環境を妨げられないようにするためには、それを乱す従業員にしかるべき罰を与えなくてはなりません。
したがって、懲戒権を会社が有するのは合理性のあることです。

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何でもありではない

だからといって、会社は従業員に、自由自在に懲戒処分できるわけではありません。
労働契約法第15条に次のような定めがあります。

労働契約法第15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

つまり、懲戒処分が有効とされるには、次の2つの要件を満たしていなければならないのです。

  • 客観的に合理的な理由があること
  • 社会通念上相当であると認められること

懲戒処分を行うときのチェックポイント

では、具体的にどのようにすれば、会社の懲戒処分は有効となるのでしょうか。
ポイントは次の4点になります。

  1. 就業規則などに定めがあること
  2. 懲戒処分と処分の対象となった行為の均衡がとれていること
  3. 二重処分にならないこと
  4. 懲戒処分の手続きを遵守すること

ここは重要なので、それぞれ細かく見ていきます。

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就業規則などに定めがあること

労働基準法第89条に、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」を就業規則に定めなければならないという規定があります。

つまり、「懲戒処分の対象となる行為」と「懲戒処分の種類・内容」を定めておかなければ、会社は懲戒処分をすることができないのです。

懲戒処分の対象となる行為

まず、就業規則に「何をしたら懲戒処分の対象になるのか」を定めておかなくてはなりません。
就業規則に定められていない行為を従業員がやって、それを理由として懲戒処分をしても、法的には無効です。

そこで、就業規則に「無断欠勤○日以上」とか「故意または重大な過失で会社に損害を与えた」など、懲戒処分の対象になる行為を定めます。

ただし、起こりうる事象すべてを具体的に記載することは不可能ですから、ある程度抽象的な表現でも問題ありません。
また、「その他前各号に準ずる行為のあったとき」という包括的規定も有効です。

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懲戒処分の種類・内容

次に、処分の種類も定めます。
どのような処分を設けるかは、会社が任意に定めることができます。

ただし、実際に事案が発生してから、新たな処分を考えるということは許されません。
就業規則に定められていない処分を課することはできないので、あらかじめ、さまざまなレベルの処分内容を設定しておきましょう。

懲戒処分の内容は、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などが一般的です。

懲戒処分と処分の対象となった行為のバランスがとれていること

軽微な違反行為に対して重い処分を課すことは、権利の濫用として無効となります。

ただし、軽微な行為であっても、それを繰り返した場合には1回目は軽い処分とし、2回目以降は、処分を重くしていくことは可能です。

二重処分にならないこと

同一の事案に対し、懲戒処分を2度にわたって課すことはできません。

既に懲戒処分を行った事案に対して、再度別の処分をするということはできないということです

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懲戒処分の手続きを遵守すること

就業規則等に懲戒処分を行う際の手続きが規定されている場合、それを遵守しなくてはなりません。

もしそれを怠った場合は、従業員による違反行為が重大なものであっても、懲戒処分が無効とされる可能性もあるので要注意です。

また、懲戒解雇のような重い処分を課す場合は、たとえ就業規則に定めがなくても、本人に弁明の機会を与えることは必須と考えられます。

あなたの会社に合った就業規則を作成するために

以上、懲戒処分をめぐる問題について解説させていただきました。
懲戒処分にかかわることは就業規則をつくる際にも重要なポイントになります。
就業規則は事業活動を行うためにとても重要なツールです。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 20.年少者 31.人事・賃金制度全般 32.人事等級制度 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 61.入社時の社保 62.扶養家族と社保 70.業界別人事・労務 71.外食・小売業の人事労務 80.ダイバーシティ

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