賃金は働く人にとってもっとも重要な労働条件です。
もちろん就業規則(賃金規程)にきちんと定めなくてはなりませんが、実際にどのように定めたらいいのでしょうか?
また、会社の都合で休業をしたときの賃金はどうなるのか、端数処理はできるのかといった賃金をめぐるトピックを解説します。

法律上、賃金はどう定められているのか

「賃金」は法律でどのように定義されているのでしょうか?
労働基準法は、次のように定めています。

労働基準法第11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

つまり、次の2つの条件を満たすものは、名前がどうであれ法的にはすべて「賃金」なのです。

・労働の対価である
・使用者が労働者に支払う

ちなみに、ここでいう「労働の対価」とは、必ずしも成果や貢献度に対応して支払われるものとは限りません。
就業規則、労働契約などで支給要件が明確に定められていて、労働者に請求権があるものは、すべて労働の対価として「賃金」となります。
たとえば「退職金」も、就業規則や退職金規程などで支給条件が定まっていれば、「賃金」とされます。
逆に、「労働の対価」ではないものは、名称が何であれ、法的には「賃金」とされません。
たとえば、出張旅費や日当は、支給条件は明確ですが、実費弁償的なものですから「賃金」とはなりません。
また、支給条件が不明確で、任意的・恩恵的な福利厚生手当なども賃金とはなりません。
ただし、福利厚生的な手当でも、就業規則などで支給条件が明確に定められているものは賃金となります。

「基準内賃金」と「基準外賃金」を知る

実際に賃金体系を設計する際には、賃金をいくつかに分類します。
次の5種類に分類することが一般的です。

 ①基準内賃金
 ②基準外賃金
 ③その他手当
 ④賞与(ボーナス)
 ⑤退職金

①と②を分ける「基準」は何なのかというと、「所定労働時間」です。
所定労働時間に対して支払われる賃金を基準内賃金(所定内賃金ともいう)、時間外労働など、所定時間外の労働に対して支払われる賃金を基準外賃金といいます(所定外賃金ともいう)。

基準内賃金には基本給のほか、役職手当、家族手当、住宅手当などが含まれます。

基準外賃金には、時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当などが含まれます。

③の「その他手当」は、通勤手当などを指します。
このほか、寒冷地手当、特殊勤務手当など、支給対象が限られているものを入れるのが一般的です。

④の「賞与」と⑤の「退職金」は、就業規則上は賃金とは分けて考えるのが一般的です。
記載も分けるほうがよいでしょう。
就業規則(あるいは賃金規程)にも、各社における賃金の分類を記載し、定義しておきましょう。

会社都合で休業した場合は、「休業手当」が必要

経営不振によって稼働日を減らした場合、会社は、その日数に相当する「休業手当」を支払う必要があります。
これは、労働基準法第26条に定められています。

労働基準法第26条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、平均賃金の100 分の60以上の手当を支払わなければならない

従業員の病気やけが(私傷病)や懲戒処分による出勤停止など、従業員本人の責任による休業や、不可抗力による休業は対象にはなりません。

しかし、それ以外の休業は「使用者の責に帰すべき事由」になり、休業手当の支払い義務が発生しますので注意が必要です。

休業手当の金額の算出方法

上記第26条のとおり、休業手当の金額は、平均賃金の60%以上です。
このとき基準となる「平均賃金」は、算定事由の発生の日、つまり休業が発生した日から遡って3ヶ月間に支払った賃金の総額を、その期間の総日数(暦日)で割って算定します。
ただし、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から起算します。

また、このときの計算では、賃金総額に残業手当、通勤手当など、その間に支払った賃金すべてを含みます。
ただし、賞与など3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金や、臨時に支払われる賃金は含まれません。
また、通勤定期代を数ヶ月分まとめて支給している場合は、月割にして、3ヶ月分のみを計算します。

半日休業の場合の計算方法

では、半日だけ操業し、残り半日は休業とした場合はどのように処理すればよいでしょう?
この場合は、会社は当然のことながら、半日分の賃金は通常どおり支払わなければなりません。

残りの半日分は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」ということになるため、休業手当の支払い義務が会社に生じ、その額は、平均賃金の60%と半日分の賃金との差額となります。
休業が半日ではなく、時間単位の場合も同様にお考え下さい。

通常は「前払い」に応じる義務はないが「非常時払い」の請求があったときは支払い義務がある

「賃金支払いの5原則」では、賃金は「一定期日」に、「毎月1回以上」支払えばよいこととされています。
たとえ従業員から「前払い」を頼まれても、応じる義務はないのです。

しかし、病気など特定の事情で不意の出費が必要になり、従業員から支払いを請求されたときには、支払い日前であっても会社は賃金を支払わなければなりません。

これが、「非常時払い」というもので、労働基準法第25条に、次のように定められています。

労働基準法第25条
使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

「既往の労働に対する賃金」なので、実際に労務の提供があった分、つまり支払う前までの労働に対する分を支払えば足ります。
その月のまだ働いてもらっていない分までは、支払う必要はありません。

非常時払いの対象になるのは、出産・病気・災害・帰郷・結婚など

非常時払いの対象になるのは、①出産、②疾病、③災害その他厚生労働省令で定める非常の場合です。

③の「その他厚生労働省令で定める非常の場合」とは、次のような場合を指します。

・労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、または災害を受けた場合
・労働者またはその収入によって生計を維持する者が結婚し、または死亡した場合
・労働者またはその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により1 週間以上にわたって帰郷する場合

なお、労働者からの請求がなければ、上記のような事情があっても、通常の「一定期日」に「毎月1回以上」の支払いでOKです。

端数を丸める場合は就業規則に定めが必要

前述したとおり、賃金は原則として全額を支払わなくてはなりませんが、所得税など法令で定められたものや、財形貯蓄積立金など労使協定で定めたものに関しては、例外として天引きして支払ってもかまいません。

そしてもう1つ、賃金の端数を「丸めて」支給することも、例外として認められています。
実務では、1円単位まで支払うのは煩雑です。特に、現金で支払う場合は、小銭を用意するのが大変な手間です。
そのため、通達で、以下の端数計算を行うことが認められているのです。

ただし、額は小さくても就業規則に定めが必要です。勝手にやると法律違反となりますので、十分注意してください。

・1ヶ月の賃金支払い額に100円未満の端数が生じた場合、50円未満を切り捨て、50円以上を切り上げる
・1ヶ月の賃金支払い額に生じた1,000円未満の端数を翌月に繰り越して支払う

あなたの会社に合った就業規則を作成するために

以上、就業規則をめぐるさまざまなトピックのうち、今回は賃金支払いについて解説させていただきました。このようなことも就業規則をつくる際には重要なポイントになります。
先に述べたとおり、就業規則は事業活動を行うためにとても重要なツールです。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。