賃金の支払い方法は細かく決まっている

働く人にとって賃金は大事な生活の糧です。
安全確実に支払われないと、安心して働くことができませんよね。

そこで労働基準法では、賃金が確実に労働者の手元に渡るようにいくつかの規定を置いています。これを「賃金支払いの5原則」といい、次のようになっています。

  1. 通貨払いの原則
  2. 直接払いの原則
  3. 全額払いの原則
  4. 毎月払いの原則
  5. 一定期日払いの原則

これらは賃金の支払いに関する事項なので、就業規則にきちんと定めなくてはなりません。

通貨払いの原則

これは、賃金は現金で支払わなくてはならない、ということです。
ただし、現実には口座振込にしている会社が多いですから、「あれ?」と思われた方もいるでしょう。
実は、賃金の口座振込は、この「通貨払いの原則」の例外という扱いなのです。

では、どのような場合に賃金の口座振込が認められるかというと、次の条件を満たしたときです。

・本人の同意がある
・本人名義の口座に振り込む
・賃金支払い日の午前10 時までに引き出し可能である

この場合の「本人の同意」は、厳格には問われません。
たとえば本人が、「給与振込申請書」などの用紙に口座番号などの必要事項を記入して提出すれば、それで同意と認められます。改めて「同意書」を書いてもらう必要はありません。

また、賃金を現物支給とすることも、この原則に違反します。
業績不振のために、突然、給与の代わりに自社製品を支給する、なんてことは許されないわけです。
例外として、労働組合との労働協約(労使協定ではないので注意!)がある場合と法令に定めのある場合は認められます。
労働協約は労働組合でないと締結できませんから、労働組合のない会社は現物支給はできません(この点が、過半数代表者が締結できる労使協定と異なる点です)。

突然の賃金の現物支給は、誰が考えても問題だということが分かりますが、間違えやすいのは次の2つのケースです。

小切手での賃金の支払い

小切手は現金に近いものですが、現金そのものではありませんから、これも現物支給とみなされます。つまり、実施する場合には、労働組合との事前の労働協約が必要になります。
ただし、退職金については、一定の要件を満たせば小切手払いも認められます。

通勤定期

通勤手当の支給に代えて、通勤定期を会社が購入して従業員に渡しているケースがあります。しかし、これも現物支給の扱いになりますから、労働協約が必要です。
従業員の便宜を図っているつもりでも、労働協約なしにやると法律違反となりますので注意が必要です。当然、労働組合のない会社では不可能です。

尚、スマートフォンアプリを利用した賃金デジタル支払いが現在議論されていますが、2021年5月次点ではまだ結論が出ていません。

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直接払いの原則

これは、賃金は直接本人に支払わなくてはならない、という原則です。代理人に支払うことも禁じられています。また、賃金の差し押さえも、裁判所の命令がある場合などの場合を除いて、禁止されています。
ただし、「使者」への支払いは認められています。これは、本人の支配下にあると認められる妻や子が本人の印鑑を持参し、本人名義で受領するような場合を指します。

もっとも、会社に現れた人物が本当に本人の「使者」なのか判別がつかないこともあります。
使者への支払いは慎重に対応するべきでしょう。

全額払いの原則

賃金は、全額本人に支払わなければなりません。
いわゆる「ピンハネ」は違法です。ただし、次のとおり例外がいくつかあります。

法令に定めのあるもの

源泉所得税や社会保険料などは、あらかじめ賃金から差し引いてもかまいません。

労使協定のあるもの

過半数労働組合、または過半数代表者と書面で協定を結んだものについては、賃金からの控除が可能です。
社員食堂の利用料、財形貯蓄の積立金などが考えられます。

その他

減給の制裁を行う場合と、支払い賃金の端数処理をする場合です。

端数処理とは、毎月の賃金の100 円未満の端数を、50 円未満を切り捨てて50 円以上を100 円に切り上げること、あるいは1,000円未満の端数を翌月の賃金支払い日に繰り越すことで、これは許容されています。
ただし、就業規則に定めが必要です。勝手にやると法律違反となりますので、十分注意してください。

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毎月払いの原則

賃金は毎月1回以上支払わなくてはなりません。
したがって、年俸制であっても、実際の賃金の支払いは毎月行う必要があります。

ただし、賞与や臨時の賃金は除きます。たとえば、一定期間の勤怠状況に応じて支払う「精勤手当」などについては、1ヶ月を超えて算定することに合理的な理由があれば、毎月支払わなくてもかま
いません。

一定期日払いの原則

賃金は「毎月○○日」というように、期日を定めて支払わなくてはなりません。就業規則にもそのように記載することが必要です。

日が特定されていなくても、週給制の場合に「毎週金曜日」とか、月給制の場合に「毎月末日」という定め方は問題ありません。これは、給与の支払い日が確定できるからです。
ただし、月給制の場合に「毎月第3金曜日」とか「毎月20 日から25 日の間」というような定め方はできません。
また、支払い日が休日になる場合は、支払い日を繰り上げ・繰り下げすることは可能ですが、就業規則にその旨を定める必要があります。

あなたの会社に合った就業規則を作成するために

以上、就業規則をめぐるさまざまなトピックのうち、今回は賃金支払いについて解説させていただきました。このようなことも就業規則をつくる際には重要なポイントになります。
先に述べたとおり、就業規則は事業活動を行うためにとても重要なツールです。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

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