メンタルヘルスの問題は、どの会社でも避けて通れません。
加えて、リモートワークなど、働き方の多様化に伴い、メンタルヘルス問題もこれまでにない展開を見せています。

社員がこころの病にかかってしまったら、会社はどう対応したらいいのでしょうか?

ポイントは次の3つです。

・適切な診断
・一定期間、治療に専念
・スムースな業務復帰

このようなことは、就業規則をどう作るかにかかってきます。
就業規則の作り方によって、スムースに対応できることもあれば、逆に、対応に困ったり、トラブルに発展したりします。

このコラムでは、メンタルヘルス不調のステージごとに、就業規則をどう整備していけばいいのか、そしてリモートワーク下の場合の注意点などをお話ししていきます。

ステージ1:メンタルヘルス不調の兆候、発症
ステージ2:会社を休む、休ませる
ステージ3ー1:治癒、業務復帰
ステージ3-2:治癒せず、退職

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ステージ1:メンタルヘルス不調の兆候、発症

メンタルヘルス不調の兆候は分かりにくいものです。
誰にでも、憂鬱なことはありますし、気分がすぐれず元気がない日もあります。
それをいちいち「うつではないか」と疑っていたらキリがありません。

注意すべきは次の2つでしょう。

・いつもとの違い:いつもはしないミスがひんぱんに起こる、遅刻・早退が増える、など
・上記のような状態の継続

まずはどう対応するか

このようなとき、いきなり「うつのようだから、病院に行くように」などと言うのは避けるべきです。
最初は、「あなたらしからぬミスが最近多いけど、何か悩みでもある?」と、それとなく心配していることを伝えるのがいいでしょう。

本人に自覚があり、医師に診てもらっているということであれば、それで構いません。
一方、「大丈夫です」という反応だったら、とりあえずは様子をみることにしましょう。

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必要に応じて受診命令を

しかし、普通でない状態が続いた場合は、会社(上司)はアクションを起こす必要がでてきます。
業務にも支障をきたしているはずですから。

普通でない状態が続いている場合、最初の時より強く、普通ではないと思われること、専門医の診断を受けた方がいいことを伝えます。場合によっては、業務に支障をきたしていることも言うべきでしょう。

それでも本人が「大丈夫です」と言い張って受診を拒否したら、本人の気持ちに理解を示しつつも、業務命令として、受診を命じます。
もちろん、その前に、できるだけ自発的に受診するよう、説得するべきです。
しかし、どうしても応じなければ、会社の命令という形をとるしかありません。

その根拠となる条文を就業規則に入れます。

つまり、会社が必要に応じて医師の診断を命じるということを就業規則の条文に入れるということです。
こうしておくことで、会社が受診を命じる権限、社員がそれに従う義務が発生します。

あなたの会社に合った就業規則を作成するために

以上、メンタルヘルス不調と就業規則について解説させていただきました。
メンタルヘルス不調への対応は、会社の人事労務の重要課題となっています。
適切な対応をとるうえで基本となるのが就業規則です。
ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っています。
就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。

01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 19_3.マタハラ 20.年少者 31.人事・賃金制度全般 32.人事等級制度 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 40.モチベーション、エンゲージメント 41.人材育成 45.採用 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 61.入社時の社保 62.扶養家族と社保 63.事業所新設と社保 64.私傷病と社保 65.労災、通災 70.業界別人事・労務 71.外食・小売業の人事労務 80.ダイバーシティ、多様化 85.働き方改革 100.コラム