36協定を理解しよう

時間外労働、休日労働をさせることができるのは

法定の労働時間は、1日8時間、1週40時間と定められています。また、法定休日は1週1日または4週4日です。

これを超えた労働は原則禁止です。
時間外労働をさせることができるのは、次の3つの場合に限られています。

・災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要性がある場合
・公務のため臨時の必要がある場合
・労使協定がある場合

非常災害時の時間外労働、休日労働

1番目の「災害その他避けることのできない事由」については、次のような通達が出ています。

・単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要は認めない
・急病、ボイラーの破裂その他、人命または公益を保護するための必要は認める
・事業の運営を不可能ならしめるような突発的な機械の故障の修理は認めるが、通常予見される部分的な修理、定期的な手入れは認めない。

この「災害その他避けることのできない事由」による時間外労働をさせる場合、事前に労働基準監督署長の許可を受ける必要がありますが、それができない場合は、事後に遅滞なく届けなくてはなりません。

労働基準監督署長が、この時間外労働を不適当と認めた場合、その時間に相当する休憩または休日を与えるよう、使用者に命じます。

36協定による時間外労働、休日労働

災害その他避けることのできない事由で臨時の必要があれば時間外労働をさせることができます。
しかし単なる業務の繁忙はこれにはあてはまりません。

結構厳しい要件です。
これだけ見ると、時間外労働は、よほどのことがない限り、できないということになります。

「そんなこと言っても、忙しいときは残業してもらっている。これは違法なのか?」
こんな疑問がわくと思います。
もしそうなら、世の中の会社のほとんどは、労基法違反を犯していることになってしまいます。

実際、法律が求める要件を満たしていないと、違法残業となってしまいます。

それでは、どんな要件を満たしていれば、業務繁忙などの場合に時間外労働をさせることができるのでしょうか。

それが、いわゆる「36協定」と言われる労使協定です。
この労使協定を結んでいれば、時間外労働をさせても違法とはなりません。
(それとは別に、就業規則などの定めが必要ですが)。

36協定の内容

36協定は使用者が---

1)事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合、そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者と
2)書面による協定を結び、
3)協定を所轄労働基準監督署長に届け出れば

――その協定の定めに基づいて、時間外労働、休日労働をさせることができるということです。

36協定で定めなくてはならないことは、次の通りです。

・時間外または休日に労働させる労働者の範囲
・時間外または休日に労働させる必要のある具体的事由
・業務の種類
・労働者の数
・延長できる時間、労働させるこおのできる休日
・対象期間

36協定記載例

就業規則の定めも必須

上述のように、時間外・休日労働をさせる上で、36協定は必須です。
しかし、36協定だけでは、従業員に時間外・休日労働を命じることはできません。

どういうことか?

そもそも、時間外労働・休日労働とは、会社と本人のもともとの契約に定めてあった労働時間や労働日を超えて仕事を命じるということです。
したがって、これを可能にするには、しかるべき契約上の根拠も必要なのです。
つまり、就業規則(あるいは労働契約書)に残業、休日労働を命じる旨の規定がなくてはならないということです。

36協定にあるのは「刑事罰の免責効果」のみ

それなら、36協定は何のために取り交わし、届け出するのかという疑問が湧いてきますが、これは、「36協定は刑事的な免責効果がある」ということなのです。

何やら難しい言葉が出てきましたが…

36協定を結ぶと、法定の労働時間を超えて働かせても、罰則は受けないという効果があるということです。

しかし、それだけです。

もし上司が部下に残業を命じて、部下がそれに応じなかったとき、36協定だけでは、この部下を指揮命令違反として処罰できないのです。

36協定と就業規則上の定めがセットで必要

残業命令を可能にするには、就業規則や労働契約に残業に関する定めがなくてはなりません。

したがって、「会社は業務の都合により、所定労働時間を超え、または所定休日に労働させることがある。従業員は正当な理由なくこれを拒んではならない」という旨の条文を就業規則に入れる必要があります。

これで初めて、会社には残業を命じる根拠が、従業員には残業命令に応じる義務が生じるのです。

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