就業規則と労働契約はどちらが優先される？
これまで述べた通り、合理性など所定の要件を満たした就業規則は、個々の労働契約の内容となります。
では、個々に結んだ労働契約の内容と、就業規則の内容が異なっている場合はどうなるのでしょうか？
たとえば…
ケース１：
・就業規則：所定就業時間１日７時間
・Ａさんの労働契約：所定就業時間１日８時間
ケース２：
・就業規則：営業手当月額３万円
・Ａさんの労働契約：営業手当月額５万円
ケース１、ケース２それぞれで、Ａさんの労働条件は、どちらが有効になるのでしょうか？
労働契約法第１２条には、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」とあり、就業規則が労働契約より優先されることが明記されています。
したがって、ケース１の場合は、就業規則の規定が適用されます。
「就業規則コンサルティングのご案内」
就業規則より有利な労働契約は有効
これまでお話ししてきたことは、労働契約に定めた労働条件が就業規則で定める基準に達しない場合にあてはまることです。
個別の労働契約が、就業規則の労働条件を上回っている場合は、労働契約が有効です。
これは、たとえば高度な専門性をもった人材を高額報酬でスカウト採用する場合などがあてはまります。
以上から、ケース２の場合は、労働契約の規定が適用されます。
一度、点検してみましょう
御社では、従業員１人１人の労働条件と、就業規則の関係はどうなっていますか？
ズレや矛盾は生じていませんか？
一度、点検してみることをお勧めします。
01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 02_3.労働契約と就業規則 03.労使協定 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 19_3.マタハラ 20.年少者 31.人事・賃金制度全般 32.人事等級制度 32_2.昇格、降格 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 40.モチベーション、エンゲージメント 40_2.心理的安全性 41.人材育成 45.採用 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 61.入社時の社保 63.事業所新設と社保 65.労災、通災 70.業界別人事・労務 71.外食・小売業の人事労務 80.ダイバーシティ、多様化 80_2.複線型人事 85.働き方改革 100.コラム