労働時間の把握は1分単位

最近、ある大手ファミレスチェーンが、労働時間の5分単位の管理を見直し、1分単位にするということが報じられていました。
大手企業でいまでもこのようなことをしている会社があったというのは正直驚きではありますが。

日々の労働時間は1分単位で把握しなくてはなりません。
30分未満切捨て・30分以上切上げという方法が許されてはいますが、これはあくまでも1ヵ月の集計値です。この点は誤解なきよう、要注意です。

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この点に関し、次のような疑問が生じます。

①終業時刻を1分でも過ぎたら残業時間としてカウントするのか
②本人の自己裁量に任せているから、細かい管理はできない

①については---
残業管理を何もしていないと、そうなってしまうのが原則です。
つまりタイムカードの打刻時刻などがそのまま労働時間になるのです。

そうなってしまわないようにするためには、残業をする場合の事前承認制、そして残業をした時間の認定制を入れる必要があります。
ただし、実際に仕事をしていたにもかかわらず残業時間をカットしてしまうと、「賃金未払い残業」ということになるので要注意です。

②については、裁量労働制という方法を検討しましょう。

悩ましい労働時間管理

労働時間管理は悩ましい問題が多いです。

・ダラダラ仕事に対して残業代を支払うのは納得できない
・能力不足で残業になってしまっている社員にそのまま残業代を支払っていたら、能力ある社員に対して不公平だ

どちらの言い分にも理はあります。

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ポイントは業務アサイン

対策としてまず、「この仕事については時間外〇〇時間まで(または定時間内)に終わらせること」と命じる必要があります。

では、実際にその時間までに終わらなかったらどうするか?

まず、業務量に無理がないか、他の社員の業務状況などを踏まえて検討しましょう。
他の社員の意見も参考にするのがいいかもしれません。

業務量に無理がないと判断できたら、業務分担そのものを見直すべきでしょう。
要するに、仕事の質あるいは量がその人のキャパシティを超えてしまっているわけですから。

業務分担にあたっては、特定の社員に業務が偏り過ぎないよう注意が必要です。

大事な賃金制度

そして何より大事なのは賃金制度。
部署への貢献度、成果が高い社員が十分報いられるようにすることが重要です。
賞与の活用も考えます。

賃金の高低に対して残業時間の多寡が与える影響をできるだけ小さくすることが今後ますます重要になってくると思われます。

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