在宅勤務実施率の現状と今後

一向に終息の兆しが見えない中でこのような投稿をするのもどうかという気もしますが、8月23日の労働新聞に「在宅勤務割合低下へ コロナ終息後の見込み 東商調査」と題する記事が掲載されていたのでご紹介するとともに、私の思うところを少し書いてみます。

記事は東京商工会議所が実施した調査を報じたもの。
これによると、49.5%の企業が「在宅勤務制度がある」と回答しています。
また、1日当たりの在宅勤務を行う従業員割合(在宅勤務実施率)が、「1~20%」が38.1%に上ったほか、「21~40%」21.4%、「41~60%」17.0%、「61~80%」11.5%などとなったということです。

まとめると、こんな状況になります。
・在宅勤務を実施している会社は約半数
・在宅勤務実施率が40%超の会社は全体の14%。

コロナ禍をきっかけに注目を集めた在宅勤務ですが、定着したという感じはあまりしません。

そして、コロナ禍が終息するとともに、在宅勤務も大きく縮小しそうです。

記事によると、コロナ終息後の在宅勤務実施率の見込みは、「0%」が58.3%、「1~20%」が24.5%で、合わせて8割以上が実施率20%以下だったということです。

コロナ禍が終息に向かえば、在宅勤務をやめる会社が出ることは容易に想像がつきますが、私の感覚では想像以上だなというのが率直なところです。

もちろん、在宅勤務をするかしないかは会社の自由ですし、何が何でもやらなくてはならないわけではありません。
私も無理やりやる必要はないと思っています。

在宅勤務をやるには、それなりに手間暇がかかりますし、人材マネジメントの手法も見直しが必要なことが多いです。
また、生産性が落ちることもあります。
この点は、業務のやり方、業務フロー、さらには指揮命令・意思決定の仕組みなどを合理化すればいいという面も多分にあるように思いますが…

それはともかく、要はかかる労力と、得られるメリットの天秤ということになります。
現時点では多くの会社が、労力の割にメリットが少ないと考えているようです。

在宅勤務・テレワークの意義を改めて考える

ただ、私が思うに、在宅勤務・テレワークは、やはりこれからの経営戦略、人材マネジメントのキーファクターになるのではないかと。

それは3つの面からです。

ダイバーシティ

ひとつは、様々な制約条件のある人材を有効活用できること。
働く人の側から見れば、制約があっても働き続けることができるということです。
ダイバーシティのひとつといっていいでしょう。

育児・介護休業法、高齢者雇用安定法、障碍者雇用促進法などの法的義務もありますが、何より、労働力不足への対応や競争力強化といった人事戦略の面からも、上記のようなことは必須となります。

労働力不足への対応は、ひとつにはAI、RPAといったテクノロジーの活用がありますが、もうひとつは限られた人材の有効活用となります。

その点で、在宅勤務・テレワークは有力な対応策となるはずです。

創造性

もうひとつは、創造性。在宅勤務・テレワーク=創造性の発揮と短絡的に考えるわけにはいきませんが、自分が好きな場所で仕事ができる環境をつくるのは、働く人の創造性という面で有効な方法といえます。

合理化・生産性

そしてもうひとつが、業務の合理化につながるという効果です。
先ほど述べた通り、在宅勤務に移行する場合、これまで出社を前提にしていた業務のやり方や業務フローの見直しが必要になることが多いです。
それが、不要な業務をやめたり、不合理な業務の流れを見直したりといったことにつながることも少なくありません。
例えば、キャビネに分散していた書類を集約・整理して、電子化するなど。

これは在宅勤務・テレワークの直接の目的ではなく、むしろ副次効果ともいうべきものですが、やはり在宅勤務・テレワークのメリットといっていいでしょう。

在宅勤務・テレワークの定着に向けて

このように在宅勤務・テレワークには、競争力強化、生産性・創造性向上に直結する様々なメリットがあります。

定着に向けた努力がもっと必要なように思われます。

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