テレワーク下での人事評価

テレワークでよく問題になるのが、人事評価の問題です。

人事評価の問題も、部下の仕事ぶりが見えなくなったという点に起因すると言われています。
しかし改めて考えてみると、「それなら通常勤務のときは部下の仕事をきちんと見ていたのか」という疑問が生じます。

これまでの「仕事ぶりを見ている」というのは、多くの場合「頑張っているか」といった主観的で曖昧なことを指していました。
このような見方になってしまうのは、業務指示の不明確さ、すなわち、成果物や達成レベルの曖昧さに起因していると思われます。
特に仕事の結果が数字や具体的な成果物として把握できない部門においてはその傾向が顕著です。そのために客観的な基準に基づく評価ができなくなっていたのです。

職務を基準に

そのようなことになっている原因は、業務分担や役割・ミッションの曖昧さにあります。
昨今、「ジョブ型人事」ということが盛んに言われています。
マスコミ先行型というきらいはありますが、「職務」を基軸に人事・賃金制度を見直していくこと、つまり、担当している仕事のレベルなどを処遇の中心にしていくことが、テレワークにおける人事評価というだけでなく、同一労働同一賃金の観点からも重要になってくると思われます。

事実に基づいた評価がポイント

人事評価で重要なのは、「事実に基づいた評価」です。
しかし、評価の根拠となる事実を評価者がすべて把握するのは不可能です。
そこで、被評価者本人に申告させるようにします。
これは評価制度全般のポイントですが、テレワークにあっては特に重要となります。

また、テレワークにおいては普段顔を合わせていない分、人事評価面談は必須です。当然、リモート面談で構いません。
人事評価期間の初めに、今期のミッション、達成すべき成果とその実現のために取るべき行動などを共有し、期末に振り返ります。