無事出産を終え育児に入った社員には、育児休業などさまざまなサポートがあります。これらも就業規則にきちんと定めておかなくてはなりません。
就業規則本体ではなく、育児休業規程というかたちで別規程にしても構いません。
また、産前産後休業などの妊産婦へのサポート（保護）制度が女性を対象にしているのに対し、育児サポートは男性、女性両方とも対象になっていますので注意が必要です。
育児休業制度
育児休業制度のあらまし
育児休業は１歳未満の子を養育する社員が取ることができます。
ただし、両親ともに子を養育する場合は１歳２カ月まで（パパ・ママ育休プラス）、保育所に入所できないなどの事情にある場合は最大２歳までとなります。
期間雇用者の場合は
期間雇用者であっても、育児休業を取得することができます。
たとえば契約社員が「育児休業を取りたい」と言ってきたのに対して「ＮＯ」と言ってはいけません。
ただし、次のような場合は対象外となります。
期間雇用者の育児休業適用除外
・子が１歳６カ月に達するまでに雇用関係が終了することが明らかな場合
育児休業の適用除外
次の場合は育児休業の適用除外となっています。
・日々雇用される者
・労使協定に定められた次の者
勤続１年未満の者
１年以内に雇用が終了することが明らかな者
１週間の所定労働日数が２日以下の者
育児休業の期間
前述の通り、育児休業を取得できるのは原則として子が１歳に達するまでです。
なお、この「１歳に達する日」とは、誕生日の前日を指します。
したがって、育児休業を取得できるのも子の誕生日の前日までです。
ただし、いくつか例外があります。
パパ・ママ育休プラス
両親ともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２ヶ月に達するまで育児休業を取得することができます。ただし、取得できる期間は１年までです。
パパ・ママ育休プラスを利用できるのは、次の条件をすべて満たす必要があります。
・育児休業を取得する者（本人）の配偶者が、子の１歳到達日以前から育児休業をしている
・本人の育児休業開始日が子の１歳の誕生日以前である
・本人の育児休業開始日が、その配偶者の育児休業初日以降である
１歳６ヶ月までの育児休業
以下のいずれかの場合、子が１歳６ヶ月に達するまで育児休業を取得できます。
・保育所に入所できない場合。つまり、保育所に入所申し込みを行っていたが、子の１歳の誕生日以後の期間について入所できない旨通知された場合
・１歳の誕生日以後養育を行う予定であった者が死亡、負傷・疾病、離婚などによって子を養育することができなくなった場合
ただし、本人または配偶者が、子の１歳の到達日において育児休業をしていることが条件になります。
２歳までの育児休業
子が１歳６カ月に達した日に保育所に入所できないなどの事情にある場合、２歳まで育児休業を取得できます。
条件は１歳６ヶ月までの育児休業の場合と同様です。
育児休業の回数
育児休業を取得できるのは、その子について１回となっています。
ただし、１歳６ヶ月、２歳まで取得する場合、それぞれが１回とカウントされますが、これは当然別です。
また、出産後８週間以内に育児休業を取得した場合はもう１回取得できます。
母親は出産から８週間の間は産後休業を取っていますから、この例外規定が適用されるのは父親ということになります。
あなたの会社に合った就業規則を作成するために
以上、育児休業制度について、就業規則への記載も含めて解説させていただきました。このようなことも就業規則をつくる際には重要なポイントになります。
育児休業制度は内容が多岐に渡っており、法改正も頻繁にあります。これらをきちんと把握し、就業規則（育児休業規程）に記載するのは結構大変なものです。
ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。