育児休業から復職した人、あるいは休業を取得せずに仕事を続けているという人には、労働時間の面を中心としたサポート制度があります。
これらも就業規則(育児休業規程)に定めておきます。

所定時間外労働免除

3歳未満の子を養育する社員が請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることができません。

注意すべきは「所定労働時間」という点です。「法定労働時間」ではありません。

法定労働時間、つまり労働基準法が定める労働時間の限度は1日8時間、1週40時間となっています。
一方所定労働時間とは、会社が独自に決めた労働時間です。
これが法定労働時間と同じであれば、法定、所定を意識する必要はありません。
しかし、たとえば会社の所定労働時間が1日7時間と法定より短く定められている場合は、3歳未満の子を養育する社員に1日7時間を超えた時間外労働をさせることはできません。

ただしあくまでもこれは「社員が請求した場合」に限られます。
本人から何も言ってこないのに時間外労働を免除する必要まではありません。

また、次の場合は適用除外です。

・日々雇い入れられる者
・労使協定で適用除外とした以下の者
  勤続1年未満の者
  1週間の所定労働日数が2日以下の者

法定時間外労働の制限

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員が請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1ヶ月24時間、1年150時間を超える法定時間外労働をさせることができません。

こちらは法定労働時間を超える時間が対象です。ここも注意点ですね。
また、対象になるのは、小学校入学前の子を養育する社員です。3歳未満ではありません。

また、次の場合は適用除外です。

・勤続1年未満の者
・1週間の所定労働日数が2日以下の者

前述の所定時間外労働免除と似たような内容ですが、日々雇用の人は入っていません。
また、ここが勘違いしやすいのですが、労使協定に定める必要はありません。

深夜業の制限

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員が請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの深夜に労働させることはできません。

ただし、次の場合は適用除外です。

・勤続1年未満の者
・深夜にその子を常に保育できる同居の家族がいる者
・1週間の所定労働日数が2日以下の者
・所定労働時間の全部が深夜にある者

短時間勤務

3歳未満の子を養育する社員が申し出た場合、所定労働時間を短縮する措置を講じなければなりません。

注意点としては、この短時間勤務制度には1日の所定労働時間を6時間とする措置を含まなくてはならないということです。
つまり、所定労働時間を6時間とするということにするか、短縮時間に複数の選択肢を設ける場合は、選択肢のなかに必ず6時間というのを設けなくてはならないのですね。

ここでいう「措置」とは制度として設け、就業規則などに定めるということです。
「短時間勤務を認めるという運用をしている」というだけではダメなのです。

ただし、次の場合は適用除外です。

・1日の所定労働時間が6時間以下の者
・日々雇用される者
・労使協定で適用除外とした以下の者
 ア 勤続1年未満の者
 イ 1週間の所定労働日数が2日以下の者
 ウ  業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務
   に従事する者

この「ウ」に該当する者については、短時間勤務制度の代替として、フレックスタイム制、始業終業時刻の変更などの措置を取らなくてはなりません。

子の看護休暇

小学校就学前の子を養育する者は、1年に5日(子が2人以上の場合は10日) を
限度として、子の看護休暇を取得することができます。

子の看護休暇は、1日単位又は時間単位で取得することができます。

ただし、次の場合は適用除外です。

・日々雇用される者
・労使協定で適用除外とした以下の者
  勤続6ヶ月未満の者
  1週間の所定労働日数が2日以下の者
  時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する者

あなたの会社に合った就業規則を作成するために

以上、短時間勤務、残業免除などの育児サポート制度について解説させていただきました。このようなことも就業規則をつくる際には重要なポイントになります。
育児休業制度は内容が多岐に渡っており、法改正も頻繁にあります。これらをきちんと把握し、就業規則(育児休業規程)に記載するのは結構大変なものです。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。