正社員登用者が決まったら、賃金などの処遇を具体的に決めます。
業務歴のある人を登用するのですから、基本的な考え方は、転職者を採用する場合と同じだと考えるのがいいでしょう。

人事、賃金

試用期間

社員を新規に採用した場合、試用期間を設ける会社は少なくありません。
それでは、非正社員を正社員に登用した場合、試用期間を設けることができるのでしょうか?
これは原則としてできないとお考えください。
この点は、次の判例が参考になります。

「雇用が継続中に試用期間を設けることは、試用という文言それ自体の趣旨から、原則として許されないものと解すべきである。このことは、労働者の合意があっても同様である。ただ、タクシー運転手として雇用されていたものが一般の事務員となり、あるいはその逆の場合のように、新たに雇用したと同視できるような例外的な場合に限り、雇用途中の試用期間の設定が許されるものというべきである」(ヒノヤタクシー(第二)事件・盛岡地裁・平成元年8月16日判決)。

つまり、業務内容が正社員登用前と後で全く異なるような場合に限り、試用期間を新たに設けることができるということですね。

人事格付

正社員に登用した人材が、正社員のどのランクに相当するかを判定し、格付けます。

賃金

格付けに準拠して賃金を決定します。
もし格付け制度が整備されていなかったり、格付けと賃金の関係が明確でなければ、登用者が担当する業務とほぼ同じ業務を担当している社員の賃金を参考に決定します。

正社員登用時の格付け、賃金
正社員登用時の格付け、賃金

異動、転勤、出向の有無

正社員には、配置転換、転勤、出向などの人事異動があるのが一般的です。
これらの事項は、就業規則に記載されているはずですが、重要な部分なので、本人にしっかり説明します。

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服務、懲戒

非正社員と異なる部分があれば、明確にしておきます。
正社員の方が厳しく定められていることが多いので、その場合は本人にしっかりと認識してもらいます。

退職金

正社員の退職金制度があれば、登用者にも当然適用されます。
問題は勤続期間をどう見るかですが、これは会社の自由です。非正社員時代から通算してもいいし、正社員登用時点からカウントしてもいいでしょう。

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労働時間、年次有給休暇

労働時間制度の適用、残業等

正社員の労働時間制度が適用されますが、担当する業務によって適用される制度が異なる場合、登用者がどれに該当するのかを明確にしておかなければなりません。
具体的には、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外のみなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制ですが、このうち企画業務型裁量労働制の場合は、本人の同意が要件なので注意が必要です。

年次有給休暇

付与日

有給休暇付与日は、社員就業規則の定めに則ります。
「毎年○月○日に付与する」という「基準日方式」であればその基準日、「入社日基準」であれば、その基準に従います。ただしこの入社日は、パートタイマーとしての入社日を使わなくてはなりません。

勤続のカウント

勤続は登用前の時から通算します。正社員登用日を入社日としてリセットすることは許されません。

付与日数

有給休暇付与日より前に正社員に登用されても、付与日までの休暇日数はそのままで構いません。

一方、付与日に発生する休暇日数は次の通りです。
・出勤率は付与日前1年間(または6ヵ月間)の所定労働日数に基づいて算定する。
・年休付与日数は付与日の所定労働日数に対応する。
具体的には次の通りです。

社会保険、雇用保険

パートタイマー、アルバイトなどで社会保険、雇用保険に加入していなかった場合は、登用日を資格取得日として手続をとります。
また、非正社員時代は短時間被保険者だったという場合で、正社員登用とともに被保険者区分の変更を行います。

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登用後のフォロー

登用者に対しては、職場の人間関係、教育などのフォローを行います。
希望したけど、登用されなかったパートタイマーへのフォローも必要です。

職場の人間関係

ここは十分な配慮が必要です。
登用者が引き続き同じ部署で仕事をする場合、他のパートタイマーから反発、抵抗を受けることが予想されます。
管理者は十分な目配りをし、登用者の相談に積極的に対応するなどのフォローが必須です。
同時に、パートタイマーへの指導も欠かせません。注意・指導を重ねても改まらない場合は、果断な対応も必要です。

登用者への教育

業務知識、スキル

登用前に担当していた業務とダブる部分は省略しても構いませんが、できれば復習の意味合いもこめて、体系的に教育する方がベターです。
また、必要に応じてリーダーシップやコミュニケーションなどのスキルも教育しましょう。

会社組織、制度、規定

会社の歴史、経営理念や会社組織、業務の仕組みなど、会社全体のことはしっかりと教育する必要があります。

勤務経験があるから分かっているはずという思い込みは禁物です。現場業務に日々追われ、会社全体のことを理解していないということは少なくありません。

就業規則などの会社諸規定や、決済ルールなどの「決め事」も必須です。規定やマニュアルを手渡すだけでなく、しっかりと説明しましょう。

登用されなかった人へのフォロー

登用されなかった理由をフィードバックするのが望ましいです。
その上で、再挑戦の可能性があることや、引き続き戦力として必要であることなどを説明するのが良いでしょう。
モラールを落とさないようにすることが重要です。

部署の人員補充

正社員へ登用された場合、部署のパートタイマーはその分減ることになります。
ここをどうするか事前に決めておく方がベターですが、補充するとしても、すぐには無理なことが多いでしょう。業務の状況を見て、優先順位をつけて補充していくことが現実的です。

効果的な正社員登用制度をつくるために

正社員登用制度は、人材の確保、働く人のモチベーションアップなど様々な面で有効な人事施策です。
でもその一方、考えなくてはならないことも多岐に渡ります。
ヒューマンキャピタルは、会社の経営方針、実情を踏まえた正社員登用制度をつくるお手伝いをさせていただきます。ぜひ一度、ご相談ください。

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