正社員登用者が決まったら、賃金などの処遇を具体的に決めます。
業務歴のある人を登用するのですから、基本的な考え方は、転職者を採用する場合と同じだと考えるのがいいでしょう。

人事格付

正社員に登用した人材が、正社員のどのランクに相当するかを判定し、格付けます。

賃金

格付けに準拠して賃金を決定します。
もし格付け制度が整備されていなかったり、格付けと賃金の関係が明確でなければ、登用者が担当する業務とほぼ同じ業務を担当している社員の賃金を参考に決定します。

労働時間制度の適用、残業等

正社員の労働時間制度が適用されますが、担当する業務によって適用される制度が異なる場合、登用者がどれに該当するのかを明確にしておかなければなりません。
具体的には、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外のみなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制ですが、このうち企画業務型裁量労働制の場合は、本人の同意が要件なので注意が必要です。

異動、転勤、出向の有無

正社員には、配置転換、転勤、出向などの人事異動があるのが一般的です。
これらの事項は、就業規則に記載されているはずですが、重要な部分なので、本人にしっかり説明します。

服務、懲戒

非正社員と異なる部分があれば、明確にしておきます。
正社員の方が厳しく定められていることが多いので、その場合は本人にしっかりと認識してもらいます。

退職金

正社員の退職金制度があれば、登用者にも当然適用されます。
問題は勤続期間をどう見るかですが、これは会社の自由です。非正社員時代から通算してもいいし、正社員登用時点からカウントしてもいいでしょう。

年次有給休暇

退職金と異なり、こちらは非正社員時代からの勤続期間を通算します。

試用期間

正社員登用後に改めて試用期間を設けることは原則としてできません。

社会保険、雇用保険

パートタイマー、アルバイトなどで社会保険、雇用保険に加入していなかった場合は、登用日を資格取得日として手続をとります。
また、非正社員時代は短時間被保険者だったという場合で、正社員登用とともに被保険者区分の変更を行います。

効果的な正社員登用制度をつくるために

正社員登用制度は、人材の確保、働く人のモチベーションアップなど様々な面で有効な人事施策です。
でもその一方、考えなくてはならないことも多岐に渡ります。
ヒューマンキャピタルは、会社の経営方針、実情を踏まえた正社員登用制度をつくるお手伝いをさせていただきます。ぜひ一度、ご相談ください。