65歳までの雇用確保措置義務

高年齢者雇用安定法は会社に対し、65歳までの雇用確保措置を義務付けています。
これは守らなければならない遵守義務です。

雇用確保の方法として、次の3つが定義されています。

(1)定年年齢の引き上げ
(2)継続雇用制度の導入
(3)定年制の廃止

この3つのうち、最も多くみられるのが2番目の「継続雇用制度の導入」です。
これは、定年は60歳としておき、そこで一旦退職した人を再雇用する制度です。

継続雇用制度の場合、定年退職から一定のインターバルを置いて再雇用とするという形であってもいいとされています。
ただし、インターバルが長すぎると、継続雇用制度とは認められない可能性もあります。

継続雇用は希望者全員が原則

定年延長や定年制を廃止した場合は、当然のことながら全員が対象になります。
一方、継続雇用制度の場合、いったん定年退職したうえで改めて労働契約を交わします。
そのため、その時点で契約を交わす・交わさないという選択を会社ができるのかという問題が生じます。以前はそのようなこともできましたが、いまは原則として希望者全員65歳継続雇用しなくてはなりません。

継続雇用の例外措置がある

しかし、上記の措置にも、例外措置があります。

継続雇用(再雇用)の例外措置

厚生労働省から出された「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」によると、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当する場合には、継続雇用しないことができる。」とされています。

就業規則には、解雇や退職の事由が書かれています。
これに該当するような場合は、定年を除き再雇用の対象としなくていいということです。
もちろん、予め就業規則に定められている退職や解雇の事由以外の事由を追加することはできません。

実際のところ、退職や解雇の事由にあてはまるような人は、再雇用以前に会社を辞めているでしょう
ということは、たとえば、「本来なら解雇となるのだが、定年が近いので、そこまでは会社にいてもらっていい。だけど再雇用はできない」というような人が対象になるわけですね。
したがって、これを理由に再雇用の対象にならないというのは、かなりまれと思われます。

グループ会社での再雇用も可能

一定の要件を満たす子会社などに転籍させて雇用をした場合も、高年齢者雇用確保措置を講じたものとされます。

継続雇用の対象と認められる子会社などのことを「特殊関係事業主」とううます。
その範囲は次の通りです。

・元の事業主の子法人等
・元の事業主の親法人等
・元の事業主の親法人等の子法人等
・元の事業主の関連法人等
・元の事業主の親法人等の関連法人等

義務違反の企業名の公表

高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされています。
必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。

70歳までの就業機会確保措置

2021年4月1日施行の改正高年齢者雇用安定法では、65歳を超えて70歳までの就業機会確保措置を取ることが努力義務となりました。

①70歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
(特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む)
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
  a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
  b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

尚、確保措置が④、⑤のみの場合は、実施計画について過半数労働組合または過半数代表者の同意が必要です。

対象者の基準を設けることが可能

70歳までの就業機会確保措置については、どのような従業員を対象にするかの基準を設けることができます。

ただし、どんな基準でもいいというわけではありません。
事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど、法の趣旨や他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められません。
たとえば、次のような基準は不適切とされています。
・会社が必要と認めた者に限る⇒ 基準がないことと等しく、改正の趣旨に反する
・上司の推薦がある者に限る⇒ 〃
・男性(女性)に限る⇒ 男女差別に該当
・組合活動に従事していない者に限る⇒ 不当労働行為に該当

無期転換ルールの特例について

継続雇用制度の場合、定年後の労働契約は有期労働契約になることが多いですね。
有期労働契約では、いわゆる「無期転換ルール」というのがあります。これは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合、本人が希望すれば、無期労働契約に転換するというものです。

しかし定年後の継続雇用の場合、都道府県労働局長の認定を受けていれば無期転換ルールを適用しないという特例があります。
65歳を超えて引き続き雇用する場合も同じです。
また、特殊関係事業主で継続雇用する場合も同じですが、特殊関係事業主以外の他社で継続雇用される場合には特例の対象とはなりません。この点は注意が必要ですね。