賞与とは何か

多くの会社は、毎年夏と冬に賞与を支払います。

働く人にとって賞与は楽しみなものです。
「今年の暮れの賞与はどのぐらい貰えるのだろう」とわくわく（ハラハラ？）しながら、支給日を心待ちにしますよね。

賃金全体の中でも、賞与の占める比率は小さくありません。
しかし、ここで改めて考えてみましょう。
賞与を支払うのはなぜなのか？
言い方を変えると、「当社の賞与とは何か？」です。
当り前のようで、意外とこれがはっきりしていないことが多い。

「できる人に報いたい」
こう言いますが、では、「できる人」とはどんな人なのか？

賃金の決定基準と賞与の決定基準は同じなのか、違うのか？

こうしたことをしっかり検討しましょう。

そうすることで、賞与が働く人のモチベーションに与える影響が大きく異なってきます。
また、人件費コストをうまく管理できるようになります。

賞与の位置づけにもいろいろある

ひとつは、盆暮れの出費を援助するためという考えもあります。
生活保障的な考え方です。

賃金の後払い的な性格もあります。
会社業績はいつどうなるか分からないので、毎月の賃金は無理のない範囲にしておき、余裕があれば、賞与として支払うという発想です。

これに、「支給日在籍要件」（支給日に在籍する社員に支払うということ）を組み合わせて、定着を促すという考えもあります。

賞与に積極的な意味合いをもたせよう

しかし改めて、「なぜ賃金と賞与を分けるのか？」ということを考えると、もっと賞与に積極的な意味合いをもたせるべきです。

それは「人材マネジメントのツールとしての賞与」ということです。

先ほど述べた「余裕があれば、賞与として支払う」という点をもっと進化させましょう。

それは、次の２つです。

・成果達成へのインセンティブ機能
・賞与と業績の連動→人件費の変動費化

この２つをうまく賞与制度に落とし込んでいくことが大事なのです。
そのような観点で、御社の賞与制度を見直していきましょう。

わが社の人事評価制度、賃金制度をどうするか

以上、今回は賞与の位置づけをどう考えるかということについてお話しさせていただきました。

会社が発展していくうえで、人事制度、賃金制度の整備は欠かせません。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な賃金制度をアドバイスをさせていただきます。
ぜひ一度、ご相談ください。

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