人材育成の王道はＯＪＴ
人材の育成はＯＪＴ（On The Job Training）が中心です。
仕事を通じた教育ということですね。
実際、職務経験に優る教育はありません。
ＯＪＴと対になる教育がＯｆｆＪＴ（Off The Job Training）。
これももちろん重要です。
日々の仕事の中ではなかなか学べない体系的な知識の習得、特定のテーマを集中的に学ぶといったことはＯＪＴでは難しいです。
何より、いったん日々の仕事から離れて学ぶという経験は貴重です。
加えて、新規事業・新規業務やステップアップのための教育はＯＪＴでは無理です。
いまやっていない仕事なのですから。
しかしながら、ＯｆｆＪＴはやはり補助手段という位置づけになります。
人材育成の王道はＯＪＴといっていいでしょう。
ＯＪＴにまつわる問題
このようなＯＪＴですが、問題点も少なくありません。
ひとつ目の問題は「それ、本当にＯＪＴになっている？」というもの。
ＯＪＴと言いながら、次のような状態になっていることが少なくありません。
①単なる仕事のインストラクションにしかなっていない
②自主性に任せると言ってただ放っておくだけ
③雑用をやらせているだけ
もちろん、業務を指示、必要に応じて業務の説明をし、後は本人に任せるという方法も「あり」です。
また業務には様々な雑用が伴うもので、それを厭わないようにすることも必要です。
ただ、①～③のようなやり方で問題なのは、１年などの一定期間でどのレベルにもっていこうかというゴールがないことです。
あってもせいぜい「１人前になってもらう」という程度。
もちろん「１人前」の定義もはっきりしていません。
リモートワーク下でのＯＪＴ
もうひとつの、今日的な問題はリモートワーク下で本人の状態が分からないというもの。
仕事に対するアウトプットを事前に明確にしておくことが必要ですが、これが曖昧なまま仕事をアサインしていることが少なくありません。
また、アウトプットを出すまでの途中段階で適宜、オンライン面談などで状況を確認すること、仕事が終わった後でプロセスを振り返ることができるようにしておくことも必要ですが、これができていないことも多いようです。
効果的な人材育成のために
結局のところ、育つか育たないかは本人次第です。
上司や先輩が「育てる」というのは実のところあり得ない話です。
上司や先輩ができるのはあくまでもサポート。
サポートとは、本人の相談に乗る（もっと積極的には「One On One」などの面談を行う）ことも含めた手助けと、邪魔をしないことの両方を指します。
このサポートが結構重要なのです。
ＯＪＴに限った話ではないが、人を育てる際に考えるべきは、次の３点になると思われます。
・３ヵ月、６ヵ月、１年などの節目でどこまで到達するかという具体的な目標。
・目標までのロードマップ、アサインする仕事の目的。
・到達度の評価、フィードバック
人が育つかどうかで、会社の成長は大きく左右されます。
これまでのやり方が適当か、常に考えながら会社の人材力をアップさせていきたいですね。
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