人事評価の目的のひとつに、賃金・賞与の決定があります。

賃金と人事評価

人事評価結果を賃金に結び付ける際に考えるべきは、次の2点です。

・人事評価基準(能力、行動、成果)のどれを賃金に反映させるか
・評価による賃金格差をどの程度にするか

人事評価基準

賃金は労働の対価であると同時に、社員の生活の糧でもあります。
その点は、賞与も同じなのですが、月々の賃金の方が、生活保証機能は強くなります。
そのため賃金については、一定の安定性も必要です。

その観点から人事評価基準とのリンクを考えると、業績・成果といった期によって上下変動が大きく振れる可能性の強い要素よりも、安定的に発揮される能力や行動を重視するのが適当でしょう。

ただし、毎期の成果も反映させたいというポリシーがあれば、成果も反映させます。
また、管理職や幹部職などランクが上に行くほど成果の要素を強めるという方法もあります。

人事評価による賃金格差

この部分の設計によって、賃金のインセンティブ機能の強さは当然異なります。
一般に、賃金格差を大きくつける制度にする場合、評価基準に成果を入れることが多いようです。
また、ランクが上になるほど格差を大きくするのが一般的です。

賞与と人事評価

月々の賃金に対して賞与は、会社の業績や一人一人の成果を強く反映させるのが一般的です。
そして、賃金が安定的・継続的なものであるのに対し、賞与は、成果に対応した「払い切り・リセット」です。
つまり、今期の成果に対応して金額が算定されるのが原則ということです。

賞与の算定式と人事評価の関係

たとえば、次の算式で賞与が計算されるとします。

「賞与算定基礎額(基本給など)×月数×人事評価係数」

「月数」はその期の会社の業績に応じて決まります。

「人事評価係数」は、個々の人事評価結果に応じて、たとえば、A評価=1.2、B評価=1.1などと設定します。

人事評価基準には個々の社員のあげた業績や成果にするのが一般的ですが、能力や行動を入れる場合もあります。(特にランクが下の場合)。
それによって、賞与のインセンティブ機能や安定性が異なります。

また、賞与算定基礎額に、基本給など賃金を使えば、賞与額も月々の賃金に左右されます。
もし賃金が年功型・安定性重視であれば、賞与にもその性格が反映されます。

一方、賞与算定基礎額を、賃金と切り離した形にすれば、そのようなことはなくなります。
たとえば、人事等級別に基礎額を設定するようなかたちにすれば、賞与と人事等級の連動性が強くなります。

人事評価係数の影響は言うまでもありません。
係数の差が大きいほど、賞与のインセンティブ機能は強くなります。

わが社の人事評価制度、賃金制度をどうするか

以上、今回は人事評価と賃金・賞与の関係について解説させていただきました。

会社が発展していくうえで、人事制度、賃金制度の整備は欠かせません。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な賃金制度をアドバイスをさせていただきます。
ぜひ一度、ご相談ください。