少し「一休み」感のある「働き方改革」ですが、引き続き重要な課題であることは確かです。
これからの人材活用という方が適切ですね。
いま、人材活用のあり方が大きな変革を迫られています。

その最初のトリガーは、2018年に成立した一連の働き方改革法制。その柱は労働時間制度と同一労働同一賃金ですね。
引き続いて、同一労働同一賃金をめぐる最高裁の判決が相次ぎました。

そして次の、強烈なトリガーが新型コロナ禍。
前者の働き方改革法制はそれなりのインパクトはあったものの、会社の対応はとりあえず最低限の対応はしておき後は徐々にというのが多かったと思われます。

それに対して、新型コロナ対応は否応なし。

在宅勤務が典型ですが、これまでは一部の先進企業を除くと、「考えられなくはないけど、まだちょっとね」という対応が多数派でした。
しかしコロナ禍の大波で、あれこれ言ってられなくなったという感じです。

そして、実際にやってみると、案外できるではないかと会社も個人も感じているという状況です。

一方、実際にやってみて課題もだいぶ明らかになってきました。

・労働時間管理はどうするか
・人事評価をどうするか
・コミュニケーション、報告・連絡はどうするか
・メンタルケアの問題
ーーーなどです。

在宅勤務を例にあげましたが、人材活用で重要なのは柔軟性です。
これは働く時間、働く場所、働き方そのものの3つ。

一方、組織の秩序は維持しなくてはなりません。
働き方改革により、これまで秩序優先だった労務管理の比重が柔軟性に移ってきたということが言えますが、だからといって秩序を無視していいわけではありません。

この柔軟性と秩序のバランスをどう再構築するかが人材活用のポイントになると思われます。

01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 20.年少者 31.人事・賃金制度全般 32.人事等級制度 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 61.入社時の社保 62.扶養家族と社保 70.業界別人事・労務 71.外食・小売業の人事労務 80.ダイバーシティ

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