昇格を検討するときに難しいのは、その人の将来性を見なくてはいけないということですね。
昇格にあたっては、人事評価が重要な判断材料になります。
しかし、人事評価は、評価対象期間に実際に取った行動や達成した成果、あるいは、現時点の能力のレベルを判定するものです。
つまり、人事評価で判定するのは、被評価者の「過去実績」および「現在価値」です。
しかし、昇格では、「その人を上位ランクに上げても、そのランクが求める要件を満たすことができるのか」を判定しなくてはなりません。
したがって、人事評価の結果に加えて、将来性も判定する必要があるのです。
したがって、昇格にあたってはその人のポテンシャルなどもみなくてはならないのです。
またもう一つ重要なのは、昇格前に上位等級の仕事を実際にやらせてみるということです。
そして上位等級の仕事を概ね独力でこなすことができるかどうかを評価します。
それにより、昇格後の等級が求める要件を満たすことができるだろうという見込を立てることができます。
ただしこのようなことを行うためには、前提として等級と職務の対応関係がはっきりしている必要があります。
そこがはっきりしていないと、担当させている業務が現在の等級に該当するのか、上位等級に該当するのかが分からないので、評価のしようがありません。
適正な処遇、人材の戦力化と有効活用のうえで、昇格はポイントとなる人事施策です。
制度設計と運用を上手にやっていくのがいいですね。
会社が成長していくうえで人材マネジメントは重要なポイントになります。
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