管理職登用の最近の動き①
そのような管理職登用ですが、最近いろいろと新しい動きが出ているようです。
まずリクルートホールディングス。
６月28日の日経新聞によると－－－
・同社はこれまで管理候補を選ぶ際の明文化された基準はなかった（管理職の能力要件などはあった）。
・そのため過去の成功体験に基づいた先入観から、能力以外の要素を無意識に考慮してしまっている可能性があり、その結果、女性など多様な人材の活用ができていないのではという問題意識があった。
・そこで、業績、戦略理解・説明力、計画策定・推進など、管理職候補を選ぶ際の基準を明文化した。今後はこれらの要件だけで評価し、的確な人材が選に漏れないようにする。
－－－ということです。
「あのリクルートでも」というのが実感です。
それほどに、長年染みついた先入観というのはぬぐえないということでしょうか。
やはり基準を「明文化」することは大事ですね。
暗黙知だけに頼るのは危険かという感じがします。
運用がポイント
しかしどんな基準をつくっても、最終的には運用次第であり、運用する人間次第です。
意識的にせよ、無意識にせよ、女性を排除しようしたら、その理由をこじつけることは十分可能ですから。
既に女性が候補にあがっていれば、バイアスのかかっていない第三者が判定に加わることで、公平な決定ができるかもしれません。
しかし候補にあがってもいなければ、それも不可能です。
したがって、候補にあがってもよさそうな人材が他にいないか、候補者の男女比率などの定量データから適正な候補者リストアップができているかを確認するといった工夫が必要かもしれませんね。
管理職登用の最近の動き②
次はテルモ。
７月６日の日経新聞に、同社が課長への登用を社内公募とすることが報じられていました。
登用に必要な条件を予め明示し、年齢を問わず誰でも応募できるようになっているということです。
同時に、新入社員の希望者から選抜したメンバーに５年間の研修を施し、その一環としてリーダー業務を担わせるという制度も始めているようです。
管理職候補の若手育成ということです。
管理職を魅力的なものに
記事に出ている若手社員は、「メンバーの力を引き出し、大きな成果を生み出す管理職にひかれる」と前向きです。
管理職の仕事が魅力的なものだという意識が浸透すれば、このような施策も効果があります。
問題は「管理職の魅力度」。
そのためにも、多くの管理職を悩ませているムダな会議、煩雑な手続などの阻害要因を無くしていくことが必要でしょう。何も管理職登用だけのためではありませんが。
このようなことは、意図的に廃止していく努力が必要です。
放っておくと組織というのは不思議なもので、ムダな会議や煩雑な手続が自然と増殖していきます。
しかも始まってしまうと、誰もそれを廃止しようとしないのです。
その被害を一番被るのが恐らく管理職、それも有能で仕事を多くこなしている管理職だったりします。
管理職の仕事を阻害する要因を除去することもトップの重要な仕事ですね。
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