多様化に対応する人事制度、賃金制度をつくっていくうえで大事なのは何でしょうか。
今回はこの問題を考えてみます。
「賃金制度を見直そう」となったとき、まずはこの点を議論するのがいいですね。
人事制度、賃金制度がめざすのは
人事制度、賃金制度の目標はつまるところ、会社が業績を上げることにあります。
とはいっても、人事・賃金制度が売り上げをあげたり、生産活動をするわけではありません。
人事・賃金制度の業績向上への寄与は、競争力向上につながる施策を打つことを通じることによります。
その実現のために人事制度、賃金制度がめざすべきは、次の２つになるでしょう。
- 人材力の強化
- 働きやすさの追求
人材力の強化
人材力の強化に向けて会社はさまざまな施策を講じていますよね。
これは次の３つに整理できます。
- 採用、育成：どのような人材をどのぐらい揃えるのか
- 配置、職務分担、昇進：人材をどのように活用するのか
- 賃金制度：人材をどのような基準・方法で評価し、処遇につなげるのか
人材活用のサイクル
働く人が仕事を通じて成果を生み出すまでの過程は「リソース」、「プロセス」、「アウトプット」の３つのフェーズに整理できます。
どのフェーズに焦点を当てているのかによって人事評価制度や賃金制度に様々なバリエーションができているのです。
賃金制度
賃金制度は人材マネジメント施策の中心にくるものとなります。
そしてこれからの人材マネジメント施策の軸になるのは「職務」となるでしょう。
同一労働同一賃金という点からも、職務を基準にしていくのが妥当です。
「職務給」のような「職務」を冠した制度は当然ですが、それ以外の制度も同様です。
たとえば賃金制度のひとつに「職能給」があります。
従業員本人の保有能力を基準賃金等を決めるという仕組みですが、ここでいう能力は、「職務遂行能力」であり、本来は職務と密接に結びついたものなのです。
残念ながらその点が曖昧になってしまっている例が少なくありません。
もし職能給制度をとっているものの、そのようになってしまっているということであれば、いま一度見直しをされることをお勧めします。
わが社の人事制度、賃金制度をどうするか
以上、今回はダイバーシティと会社経営の関係について思うところを述べさせてさせていただきました。
ダイバーシティ、多様化への対応は人事制度、賃金制度の整備があってこそ実現できます。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な賃金制度をアドバイスをさせていただきます。
ぜひ一度、ご相談ください。
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