ジョブ型人事を考える～賃金の決め方にもいろいろなものがある - 社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル（文京区本郷）就業規則、賃金制度

ジョブ型人事という場合、「では非ジョブ型とはどういうものか」という疑問が沸いてきます。

そもそも、人事・賃金制度にはどのようなものがあるのでしょうか。
まずここを押さえておきましょう。

人事・賃金制度には３パターンがある
わが社の賃金決定基準をどうするか
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人事・賃金制度には３パターンがある

人事・賃金制度でポイントになるのは、何を基準にするかということです。

実のところ、ジョブ型人事というのは賃金だけに限った話ではなく、採用、配置、昇進・昇格など人材マネジメントにかかるあらゆることを「ジョブ」を基準にやっていくということです。
こういうことも追々取り上げていきますが、まずここでは賃金の決定基準に的を絞って話を進めていきます。
実際、人材マネジメントのさまざまな施策は、最終的には賃金に収れんされてきます。
したがって、賃金を起点に会社の人材マネジメント、人事戦略を考えていくというのが、私はもっとも理に適っているのではないかと思っています。

さて、この賃金決定基準ですが、これは次の３パターンになります。

職能基準
職務基準
役割基準

職能基準

職能基準は、社員が保有・発揮している職務遂行能力を基準にします。
能力レベルに応じて「職能等級」（あるいは「職能資格」）が設定されます。能力レベルが上がれば等級が上がり、賃金も上がります。
ただし、能力レベルが変わらなくても、習熟による昇給があります。
従来の職能基準人事は降給・降格がないのが一般的でしたが、近年は見直しを図る会社が増えています。

社員本人の能力を基準にするため、柔軟な人材配置・異動が可能です。担当する職務のレベルが変わっても、能力そのものは変わりませんから、賃金が下がるということがないためです。
一方、賃金額と、実際に果たしている役割や成果とのズレが生じやすくなります。
また、能力はよほどのことがなければ少しずつ上がっていくものという前提に立っているため、安定感がある一方、その期に上げた成果や、現実に担っている役割と賃金の関係が薄くなりがちです。

職務基準

職務基準は、社員が担当する職務レベルに対応して処遇が決まる仕組みです。職務レベルが上がらなけれは賃金は上がりません。
職務の定義・レベル分け（これを職務分析・職務評価といいます）が適切にされていれば、決定基準が明確な賃金です。
一方、柔軟性に欠ける面があり、また、長期雇用を前提に人事異動・職務変更を繰り返す日本企業の人事に馴染まないという問題が指摘されています。

役割基準

職務をもっと大ぐくり化・抽象化し、職務を通じて果たしている役割のレベルを基準にしたのが役割基準です。
職能給の柔軟さと職務給の明確さを併せもつような賃金にしようという試みと言えます。
担当している職務そのものの価値ではなく、職務を通じて果たしている役割の価値が基準になりますので、人事異動などで職務が変わっても、ただちに賃金が変わることはありません。そのため、柔軟な人事配置・異動が可能です。
ただし、等級（賃金）に見合った役割が果たせない状態が続いた場合は、原則として等級が下がり、それに伴い賃金も下がります。したがって、職能給ほどの柔軟性はありませんが、そのかわりに、実際に果たしている役割や成果とのズレはそれほど大きくはなりません。

役割基準は職務基準のバリエーションといっていいでしょう。
そう考えると、賃金決定基準は職能基準と職務基準の２パターンだとも言えます。

ただ、「役割」というのは職務に比べると抽象的です。
そして、どうしても人についてきてしまいます。
「〇〇さんの役割は～」という言い方をします。この場合、本来は「〇〇さん」と「〇〇さんが担っている役割」は分けて捉えなくてはなりませんが、現実にはなかなか難しい。
そのため、役割基準の人事制度といいながら、実態は限りなく職能基準に近くなっているという例も少なくありません。
役割基準を検討する場合、この点は十分意識した方がいいと思われます。