職務分析とは?

ジョブ型人事の流れ

人材の多様化・ダイバーシティ、同一労働同一賃金の流れ、さらにはテレワークに代表される働き方の多様化の中で脚光を浴びているのが「ジョブ型人事」です。

ジョブ型人事も人によって定義にばらつきがあり、議論に混乱がみられるところもありますが、ここでは「職務」を基軸にした人事制度や人材マネジメントの仕組みと定義します。

人事の仕組みを全てジョブ型にするのが本当にいいのかは議論のあるところです。
私も、やみくもにジョブ型を進めていくのがいいとは思いません。

しかし、冒頭述べた大きな流れ、これからの成長戦略を念頭に置いた場合、職務を基軸に人事や賃金の仕組みを考えていくことは必須であることは確かでしょう。
そこに、状況に応じてさまざまなバリエーションを乗せていくというのが現実的かと思われます。

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職務とは?職務分析とは?

ジョブ型人事、すなわち、職務基準の人事制度・賃金制度を設計する際、何らかのかたちで実施する必要があるのが、職務分析と職務評価という作業です。

職務とは

職務(job)とは、「1人の人が担当する仕事の集まり」のことです。
たとえば、「人事採用職」、「営業職」、「研究開発職」などです。

現実には、1人の人が、質・レベルの異なる仕事を担当していることも少なくありません。
採用担当者が、人事異動の仕事の一部も担当していたり、中小企業などでは経理や総務の仕事もしていることも珍しくありません。

そのため、「職務」のくくりは、どこまでをひとつのくくりにするのが会社の実情に合っているかという切り口で捉えるのがいいでしょう。
採用担当者の例でいえば、「人事採用職」とくくるか、「人事職」とくくるか、あるいは「人事総務職」とくくるかといったことになります。

また、その人の主要な業務は何かという目線も必要です。

また、同じような職務でもレベルが異なることもあります。
そのような場合はランク分けが必要です。たとえば「営業職1」「営業職2」といった具合です。

職務分析の結果は、採用、配属・人事異動、研修、人事考課、職務給の決定、業務改善など、さまざまな用途に使われます。(使うことが可能です)

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職務分析の内容

職務分析で分析するのは、主に次のようなものです。

  • 職務内容:職務の目的、方法、手順などです。業務マニュアル的なものになります。
  • 職務要件:その職務を行うために必要な知識、経験、能力などです。
  • 職務責任:もしその職務を遂行しなかった場合の損害の程度です。
  • 職務権限:権利人数、決済金額などが基準になります。
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職務分析の方法

職務分析のやり方は、これまでいろいろなものが開発されてきました。
主なものをあげてみます。

  • 記述法:調査表に記入させる方法です。
  • 観察法:分析者が直接現場で観察します。
  • 面接法:分析者が職務担当者にインタビューする方法です。

職務によって分析方法は異なります。
製造現場などの場合観察法が適していますが、研究職、企画職では記述法や面接法が適しています。

また、職務分析を人事部門だけで実施するのは、まず不可能です。
営業や製造の現場のマネジャークラスの人を集めた、「職務分析委員会」のようなものを組織し、実施するのがよいでしょう。

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職務記述書

職務分析の結果は、「職務記述書」というドキュメントにまとめます。
ここに、職務内容、職務要件、職務責任、職務権限をまとめます。

わが社の賃金制度をどうするか

以上、今回は職務分析について解説させていただきました。

会社が発展していくうえで、人事制度、賃金制度の整備は欠かせません。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な賃金制度をアドバイスをさせていただきます。
ぜひ一度、ご相談ください。

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