職務分担が明確でない日本の人材マネジメント
日本の人材マネジメントの特徴として、職務分担が明確でないということがあげられます。
その人が担当する仕事の範囲や境界線がはっきりしていないということですね。
どういう仕事を担当するかが、かなりの程度本人に任されているのですね。
特にホワイトカラー職種にあってはその傾向が顕著です。
ですから、やる気のある人はどんどん仕事の範囲を広げていくということになるわけですね。
もちろんそれを、「あの人はやる気があるね」と放置していると業務量に偏りが出てしまい、過重労働になりかねません。その辺りはきちんと管理が必要です。
職能給のメリット、デメリット
それは兎も角として、基本的には自分の仕事をどこまで広げていくかは、かなりの程度まで本人に任されているわけです。
その結果、やる気のある人は仕事の範囲を広げてスキルアップし、それが昇進昇格につながっていくわけです。
そして、それを後押ししているのが職能給という仕組みです。
これは本人が身につけた能力をベースにした制度ですので、仕事が変わっても賃金が変わることはありません。
また、身につけた能力は下がらないという前提に立っていますので、安心して新しい仕事に取り組むことができるのです。
そのため、会社の立場に立つと、人事異動や職務転換がやり易いということになります。
そのことが、環境変化や事業内容の変化に柔軟に対応できるというメリットにつながります。
その一方で専門人材が育たないと言うデメリットがあります。
特定の職務を深掘りしていくというよりは、様々な職務を経験して範囲を広げていくというゼネラリスト的なあり方が一般的ですので、専門性を高めていくということがなかなかできないわけです。
いわゆる「ジョブ型」
専門性を高めるという点では、職務を基軸にした、いわゆる「ジョブ型人事」の方が優れているでしょう。
また、職能給は能力というブランド目に見えないものを基準にしているため、適切な評価がしづらいというデメリットがあります。
その点は、職務の質とレベルという明確な基準に基づくジョブ型人事、職務給の方が合理性という点では一枚上手でしょう。
これからの課題
しかしながら変化の激しい時代にあっては、柔軟性も重要です。
柔軟性と合理性の両立をいかに図っていくかが、これからの人材マネジメントの課題と言えますね。