人事等級制度は賃金制度の背骨

人事等級制度には何がある

賃金制度を設計する際は、人事等級制度、人事評価制度、賃金制度の「３点セット」で考えましょうということをお話ししました。

この中で、人事等級制度が制度全体の軸になります。
人事等級に対応して賃金が設定され、人事評価基準がつくられるということですね。

では、人事等級は何を基準につくるのでしょうか。

これには次の３つのパターンがあります。

・職能基準：職能等級
・職務基準：職務等級
・役割基準：役割等級

職能基準

職能基準というのは、その人が保有している能力を基準に人事等級などの処遇を決めるというやり方です。
ただし、「能力」といっても何でもいいわけではなく、仕事をするうえで必要な能力です。
「職務」を「遂行する能力」ということで、職務遂行能力、略して職能と称します。

職能基準の最大のメリットは柔軟さにあります。
本人がもっている能力が基準ですから、仕事が変わっても等級や賃金は変わりません。
このことが人事の柔軟性、すなわち、柔軟な人事異動や職務分担を可能にしています。

一方、能力という目に見えない要素を評価するのは難しいことが少なくありません。
特に業務レベルが上がってくると、身に着けた知識等と業務成果との関係がはっきりしなくなってきます。
そのようなことから、職能等級制度の多くは運用が年功序列的になっています。

そのようなことから、職能給はもはや役割を終えたという意見もありますが、そのようなことはありません。
このやり方のもつ柔軟性は非連続ともいわれる変化の激しい時代にあって大きなメリットです。
またこの制度の発想の根本には人材育成ということがあり、これも重要な要素です。

今後の人事・賃金制度を考えるにあたっては、職務基準をベースにしつつ、職能基準をどのように組み合わせていくかという発想が必要なのです。

職務基準

職務というのは、「人事採用職」、「代理店営業職」など、１人の社員が担当する仕事の集まりを指します。

職務の内容、必要な知識・経験などを洗い出す「職務分析」という作業と職務分析を元に職務の価値を測る「職務評価」という作業を経て設計します。

職務分析・職務評価が適切に行われていれば、客観的で明確な賃金決定ができます。
その一方、全職務に値付けをしなくてはならないので、設定に相当な労力がかかります。
また、担当職務に変更があれば等級が変わり賃金も変更されるため、育成等を目的にした人事異動・職務変更が難しくなります。

役割基準

この職務の価値をある程度束ねて、「役割」という単位でくくったのが役割等級です。
「厳密にいうと異なるが、概ね同じランクとみていいだろう」と判定できる職務群を同じ等級に位置付けるわけです。
こうすることで、職務等級の欠点とされた柔軟性を確保しようという発想です。
その一方、職務等級のもつ客観性・明確性はどうしても弱くなります。

今後の人事・賃金制度は職務基準をベースにしていくことになりますが、それを具体的にどう実現していくかを、上記の点を念頭に、人材マネジメントのあり方、すなわち、雇用形態、働き方と絡めて検討していくことになります。

わが社の賃金制度をどうするか

以上、今回は人事等級制度の概要を解説させていただきました。

会社が発展していくうえで、人事制度、賃金制度の整備は欠かせません。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な賃金制度をアドバイスをさせていただきます。
ぜひ一度、ご相談ください。