人事評価段階とは

人事評価は最終的に「A」、「B」、「C」などにランクづけされます。

「あなたの今期の評価はAです」とか、「Bです」といったことですね。
このようなランクを「評価段階」とか「評価ランク」といいます。

適切な人事評価段階数は

この人事評価段階は、いくつぐらい設ければいいのでしょうか。

絶対の正解はありませんが、5段階~10段階程度が適当でしょう

段階が少なすぎると、段階の間の差が大きくなり、評価をつけずらくなります。
その結果、全員が無難な評価をするようになるという弊害が起こります。
たとえば、A、B、Cの3ランクだけしかないと、評価がBに集中するということが起こり、評価制度が機能しなくなってしまいます。

また、評価1段階のハードルが高くなりすぎるため、よほど頑張らないと評価は上がらないということになってしまい、社員のモチベーションにも悪影響が出ます。

一方、評価段階が多すぎると、評価の差が見えずらくなってきます。
特に、「能力」や「行動」のような定性的な評価基準はその傾向が強くなります。
そのためこちらも同様、評価をつけずらくなるという状況になります。

人事評価段階数を偶数にするという方法も

また、評価段階を4段階などの偶数にするという方法もあります。

奇数にすると、どうしても中央(S、A、B、C、Dの5段階であれば「B])に集中してしまうという傾向になりがちです。
そこで評価段階数を偶数にしてそれを防ぐということです。

もっとも、あえて奇数にして、困ったときの逃げ道を作っておくという「配慮」をすることもあります。
「本当に真ん中ということもあるのだけど、それでも無理やり上か下にしなくてはならないのはキツい」という声に対応するということですね。

どの方法が運用しやすいか、現場の意見も参考に決めていくのがいいでしょう。

わが社の人事評価制度、賃金制度をどうするか

以上、今回は人事評価のフローや評価者について解説させていただきました。

会社が発展していくうえで、人事制度、賃金制度の整備は欠かせません。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な賃金制度をアドバイスをさせていただきます。
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