働く人がよく悩むのは、「自分は評価されているのだろうか」ということですね。
人は誰でも、自分がどう評価されているかを気にするものです。
そして会社での評価となると、賃金や昇進・昇格につながりますから尚のことです。

会社にとっても、社員をどう評価するかはとても大事なことですし、悩ましい問題にもなります。
このブログでもこれから、様々な角度から人事評価というものを考えていきます。

人事評価の不満は多い

働く人の不満の多くは、人事評価に関係します。
「自分の評価は不当に低い」
「なぜ自分の評価がこうなっているのか分からない、納得がいかない」
などなど。
中には明らかな勘違いや独りよがりな不満もありますが。

人事評価で大事なポイントはいくつかありますが、そのひとつは「納得感」でしょう。
ここが大きく損なわれると、社員の不満がたまり、業績にも悪影響を及ぼします。
逆に、納得性の高い人事評価が実現すれば、社員のモチベーションが高まり、生産性も上がることが期待できます。

納得性のある人事評価を実現するためにやるべきことはいろいろありますが、重要なのは「評価基準」と「評価手続」です。

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評価のない会社は存在しない

人事評価制度を導入している会社は数多くあります。
名称は、「人事評価」、「人事考課」、「賃金査定」など様々ですが、意味するとことは基本的に同じです。
もちろん人事評価制度のない会社もあります。
しかし、人事評価「制度」はなくても、人事評価をしていない会社は存在しないでしょう。
何らかの形で経営者や管理者は、部下を評価しています。
その結果が賃金や賞与、役職、配置、職務配分などに反映されています。
人事評価なしに、人材マネジメントや組織運営を行うことは不可能といっていいでしょう。

基準のない人事評価はヤル気を削ぐ

人事評価「制度」がなくても何らかの方法で会社は人を評価しています。
それならそれでいいではないかという意見もあるかもしれませんが、制度的枠組みのない状態は宜しくありません。
制度なき人事評価の問題点は、評価基準や運用ルールなど、評価をめぐるもろもろがはっきりしていないところにあります。
あえてはっきりさせたくないために、制度をつくらないという場合もあります。
しかし、社員の立場にしてみると、自分がいつ、どのような基準・方法で評価されているのか分からない状態は気持ちいいものではありません。
気持ちの良し悪しの問題だけではありません。
実際に賃金などの処遇に影響が出るわけです。
会社に対する不信・不満の温床になる可能性が大です。

また、人事評価制度が存在していても、基準が全く定められていないままに、A、B、Cといった「評語」をつけるだけという例もみかけますが、これも同様です。
基準なくA、B、Cという標語をつけるだけという状態は、働く人の不満、不信を招きます。
少なくともモチベーションはあがりません。

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モチベーションが上がる人事評価制度とは

モチベーションが上がる人事評価を実現する上でポイントになるのが、前述の通り、評価基準と評価手続です。

評価基準は、何を尺度に評価をするのかということ、そして評価手続とは、誰が評価をするのかとか、どのようなプロセスで評価をするのかといったことです。

人事評価基準とは

人事評価基準とは「何をもって人事評価をするのか」という尺度で、その中身は次のようになります。

  • 評価要素
  • 評価項目
  • 評価着眼点
  • 評価尺度

それぞれの概略をお話しします。

  • 評価要素:評価の大枠のようなもの。「行動」、「能力」、「成果」、「情意」の4つが主な要素。
  • 評価項目:評価要素の明細です。たとえば、評価要素「能力」に対応する評価項目として、「知識」、「企画力」、「実行力」などがあげられる。
  • 評価着眼点:評価項目それぞれの内容・定義を、評価者目線でまとめたもの。
  • 評価尺度:A、B、C、D、Eの5段階といった評価の段階とそれぞれの段階の定義。

社員のモチベーションを上げるために

以上、今回は人事評価基準のさわりを解説しました。
先に述べたとおり、人事評価制度は組織の活性化や社員の戦力化のためのとても重要なツールです。

しかし、ご自身で最適な人事評価制度をつくるのは難しいと感じる方も多いと思います。
ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社にフィットした人事評価制度をご提案します。お悩みの方はぜひご相談ください。

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