人材要件の明確化、等級詳細定義の作成
会社が求める人材像がどのようなものかをアンケートとインタビューを通じて明確にしていきます。
アンケートは職種、等級ごとに２～３人程度を目安にします。ただし規模、かけられる時間によります。
またインタビューは、アンケート回答者からピックアップします。
調査するのは、次のような事項です。
- 職務をうまくやるために取るべき行動
- そのような行動をとるために身に着けるべき知識や技能、取組姿勢
- 失敗要因（こういうことをやっているとうまくいかない、など）
- （管理職に対して）どんな人材を評価したいか
アンケート、インタビューを通じて、人材要件項目をまとめます。
頻出度、重要度の２つを基準に項目をピックアップし、要件項目それぞれの定義、対応する業務をまとめていきます。
フィードバック、ミーティング
当方の定義は汎用的であること、現場の人が十分に揉んで決めることが必須なことを理解してもらい、現場で揉んでいただきます。
職種ごとにチームを編成し、その中で等級定義を議論してもらうのがベストです。
また、当方からは、要件項目の定義などを提示します。
旧制度との対応関係を定義
既に等級制度などが運用されている場合、既存制度と新制度との基本的な対応関係を定義し、「新旧等級対応表」にまとめます。
昇格、降格運用の詳細を作成
昇格・降格基準
- 要素：人事評価、アセスメントなど
- 判定レベル：人事評価○○以上、など
昇格・降格手続き
- 昇格推薦、昇格・降格判定会議など
格付け作業
既に等級制度がある場合は、「新旧等級対応表」に基づきいったん全社員を仮格付けします。
そのうえで、仮格付けの結果を等級定義に照らして検証します。
等級制度がない場合は、等級定義に基づき各人を格付けしていきます。
