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# 就業規則、賃金制度、人事評価制度の社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル

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## 投稿

- [ブログ](https://www.hrm-solution.jp/blog/)
- [中途採用者の賃金の決め方③](https://www.hrm-solution.jp/2025/04/chuutochingin3/) - 中途採用者の賃金を決める際、多くの企業が直面する ３つの課題について、具体的な解決策を解説します。
- [賃金制度を考える～中途採用者の賃金の決め方②](https://www.hrm-solution.jp/2025/04/chuutochingin2/) - 中途採用者の賃金を決める際の具体的な手順を4つのステップに分けて解説します
- [賃金制度を考える～中途採用者の賃金の決め方①](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/chuutochingin1/) - はじめに 中途採用者の賃金を適正に決めることは、会社の成長につながる重要なポイントです。高すぎる賃金を提示する
- [パートタイマーの賃金制度⑦](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/partchingin7/) - 本記事では、パートタイマーの賃金制度の設計と運用について、賃金体系・昇給制度・人事評価・諸手当・公平性の確保など、企業の人事担当者が押さえておくべきポイントを詳しく解説しました。
- [パートタイマーの賃金制度⑥](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/partchingin6/) - パートタイマーの賃金制度を設計する際、「公平性」をどのように確保するかが重要なポイントになります。特に、近年の法改正や労働市場の変化を踏まえ、「同一労働同一賃金」への対応や、正社員とのバランスを考慮した制度設計が求められています。
- [パートタイマーの賃金制度⑤](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/partchingin5/) - パートタイマーの賃金制度を整備する際、基本給（時給や月給）だけでなく、適切な手当を設定することも有効です。手当を活用することで、従業員の働きやすさを向上させるだけでなく、モチベーションアップや定着率の向上にもつながります。
- [パートタイマーの賃金制度④](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/partchingin4/) - パートタイマーの人事評価制度を適切に設計することは、以下の3つの点で企業にとって大きなメリットがあります。
- [パートタイマーの賃金制度③](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/partchingin3/) - 多くの企業では、正社員に対して昇給制度を設けていますが、パートタイマーにも昇給の仕組みを導入することは重要です。
- [パートタイマーの賃金制度②](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/partchingin2/) - パートタイマーの賃金体系を設計する際、まず考慮すべきは「どのような形態で賃金を決定するか」です。 一般的に、パートタイマーの賃金は「時給制」が主流ですが、業種や企業の方針によっては「月給制」や「出来高制」を採用することもあります。 ここでは、それぞれの賃金体系の特徴と、適用のポイントについて解説します。
- [パートタイマーの賃金制度①](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/partchingin1/) - 近年、企業におけるパートタイマーの役割はますます重要になっています。 少子高齢化による労働力不足を背景に、柔軟
- [エンゲージメントを高める賃金制度②](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/engagementtochingin2/) - エンゲージメントとは、社員が企業のビジョンに共感し、自発的に貢献しようとする意欲のことです。単なる「賃金への満足度」や「離職率の低さ」とは異なり、仕事への熱意や組織への愛着の度合いを示します。
- [賃金制度を考える～賃金とやりがい、モチベーションの関係③](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/chingintomotivation3/) - 賃金は社員の満足度やモチベーションを左右する重要な要素ですが、それだけでやりがいを生み出すことはできません。適正な賃金を確保しつつ、社員がやりがいを感じられる環境を整えることが求められます。今回は、賃金とやりがいのバランスを取るための具体的な方法を紹介します。
- [賃金制度を考える～賃金とやりがい、モチベーションの関係②](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/chingintomotivation2/) - 社員のやりがいを高めるために、まず考えるべきは 「賃金はやりがいを直接生むものではないが、不足すると大きな不満につながる」という点です。
- [賃金制度を考える～賃金とやりがい、モチベーションの関係①](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/chingintomotivation1/) - 賃金がやりがい、モチベーションに与える影響の分析 賃金は、社員のモチベーションや仕事のやりがいに大きな影響を与
- [エンゲージメントを高める賃金制度①](https://www.hrm-solution.jp/2025/03/engagementtochingin1/) - 賃金制度とエンゲージメント ? 最適な制度はどれ？ 「社員のエンゲージメントを高めたい」「優秀な人材を確保・定
- [賃金制度を考える～多様化と賃金制度⑥](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/tayoukatochingin6/) - 働き方や価値観の多様化が進む現代において、企業が競争力を維持し、優秀な人材を確保・定着させるためには、柔軟かつ公平な賃金制度の構築が不可欠です。本記事で紹介した内容を踏まえ、賃金制度を見直す際のポイントを整理します。
- [賃金制度を考える～多様化と賃金制度⑤](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/tayoukatochingin5/) - 多様化する雇用形態や働き方、価値観に対応するためには、従来の賃金制度を柔軟に見直し、従業員が納得感を持てる仕組みを構築することが重要です。
- [賃金制度を考える～多様化と賃金制度④](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/tayoukatochingin4/) - 近年、従業員の仕事に対する価値観は一様ではなくなり、「会社第一タイプ」「ワーク・ライフ・バランスタイプ」「職務ロイヤリティタイプ」「そこそこタイプ」など、さまざまな志向が見られるようになっています。企業が多様な価値観を持つ従業員を活かすためには、それぞれのタイプに適した賃金制度を整備することが重要です。
- [賃金制度を考える～多様化と賃金制度③](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/tayoukatochingin3/) - 近年、テクノロジーの進化やライフスタイルの変化により、働く時間や場所の柔軟性が求められるようになりました。リモートワークやフレックスタイム制、裁量労働制の導入が進む中、企業は従業員の働き方に応じた公正な賃金制度を構築する必要があります。
- [賃金制度を考える～多様化と賃金制度②](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/tayoukatochingin2/) - 企業における雇用形態は、従来の「正社員中心」の構造から、短時間正社員、契約社員、パートタイマーなど多様な形態へと広がっています。これにより、従業員の働き方に応じた公平で柔軟な賃金制度が求められています。
- [賃金制度を考える～多様化と賃金制度①](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/tayoukatochingin1/) - 近年、企業を取り巻く環境は大きく変化し、従来の「一律」な賃金制度では対応しきれない時代になっています。 従業員の価値観やライフスタイルが多様化し、雇用形態や働き方が一層広がる中で、企業はどのように賃金制度を見直していくべきでしょうか？
- [賃金制度を考える～賃金と人事評価③](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/chingintohyouka3/) - 役割等級制度を採用している企業にとって、行動評価と成果評価をどのように賃金や評価に反映させるかは重要な課題です。特に非管理職と管理職では求められる役割や責任が異なるため、全等級で同じ比率を適用するのではなく、等級ごとに適切な比率を設定することがポイントです。
- [賃金制度を考える～賃金と人事評価②](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/chingintohyouka2/) - 社員の「行動評価」と「成果評価」を2本柱とした人事評価制度を導入している場合、これらをどのように賃金に反映させるかは、評価制度の効果を左右する重要なポイントです。
- [賃金制度を考える～賃金と人事評価①](https://www.hrm-solution.jp/2025/02/chingintohyouka1/) - 人事評価結果を賃金にリンクさせる取り組みは、社員のモチベーション向上や公正な報酬制度の実現に効果的です。しかし、制度設計を慎重に行わないと、不公平感や不満が生じるリスクもあります。この記事では、人事評価と賃金を結びつける際に押さえておきたい基本的なポイントをご紹介します。
- [高齢者雇用に対応した賃金制度④](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/koureishachingin4/) - 高年齢者のスキルアップと再教育は、彼らの職務能力を維持・向上させ、組織全体の競争力を高めるために非常に重要です。以下に、スキルアップと再教育の具体的な方法とステップについて詳しく説明します。
- [高齢者雇用に対応した賃金制度③](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/koureishachingin3/) - 高年齢者賃金制度を設計する際に役割や職務内容に応じた賃金設定を導入することは、経験やスキルを活かしつつ、公平でモチベーションを維持する賃金体系を構築するために非常に有効です。以下にその具体的なアプローチを示します。
- [高齢者雇用に対応した賃金制度②](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/koureishachingin2/) - 賃金カーブの見直しは、高年齢者のモチベーション維持や経験・スキルの有効活用に重要です。以下に、賃金カーブの見直しに関する具体的な方法やステップを詳しく説明します。
- [高齢者雇用に対応した賃金制度①](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/koureishachingin1/) - 高年齢者雇用に対応した賃金制度を設計するには、以下のポイントを考慮することが重要です。 賃金の柔軟性と段階的な変動 役割や職務内容に応じた賃金設定
- [賃金制度を考える～役割給の作り方⑤](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/yakuwarikyuu5/) - 昇給・降給のメカニズムを入れることは、公平性や透明性を確保しながら、継続的なモチベーションの向上とパフォーマンス向上を実現するために必要です。ここでは、昇給、降給の基準と手順について解説します。
- [人事評価制度における人事評価要素のバランスをどうするか](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/hyoukabalance/) - 人事評価基準のバランス（ウェイト）を考える際には、各等級の役割や期待される成果に応じて調整することが重要です。エントリーレベル、ミドルレベル、ハイレベルそれぞれで異なる重点を置くべき基準があります。以下に提案するウェイトの例を示します。
- [就業規則を整備することで得られるメリット](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/shuugyoukisokuseibi1/) - 就業規則は、企業と従業員の双方にとって重要なルールブックです。しかし、「形だけ整備している」「一度作ったきり放置している」という企業も少なくありません。実は、就業規則をしっかり整備することで、数多くのメリットを得ることができます。今回はその主なメリットについて解説します。
- [賃金制度を考える～役割給の作り方④](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/yakuwarikyuu4/) - 役割給制度の構築において、賃金レンジの設定は極めて重要なステップです。このプロセスを適切に行うことで、公平性を確保し、競争力のある賃金体系を実現できます。以下に、賃金レンジの設定プロセスを具体的に解説します。
- [賃金制度を考える～役割給の作り方③](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/yakuwarikyuu3/) - 役割の分類は、役割給制度を設計する際に、組織内の各ポジションを体系化するための重要なプロセスです。以下のステップを通じて、役割を明確に分類していきます。
- [賃金制度を考える～役割給の作り方②](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/yakuwarikyuu2/) - 役割の明確化は、役割給制度の設計において最も重要なステップの一つです。以下の手順で役割を明確にしていくことが効果的です。
- [賃金制度を考える～役割給の作り方①](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/yakuwarikyuu1/) - 役割給は、従業員が担う役割の内容に基づいて支給される賃金制度です。このブログでは、役割給の設計プロセスを具体的なステップごとに解説します。
- [賃金制度を考える～職務給の作り方④](https://www.hrm-solution.jp/2025/01/shokumukyuu4/) - 職務給において賃金を上下させる方法はいくつかあります。以下に代表的な方法を詳しく説明します。
- [賃金制度を考える～職務給の作り方③](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shokumukyuu3/) - 賃金テーブルの作成は、職務グレードごとに適切な賃金範囲を設定し、各職務に対して具体的な賃金額を決定するプロセスです。以下の手順で賃金テーブルを作成します。
- [賃金制度を考える～職務給の作り方②](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shokumukyuu2/) - 職務グレードの設定は、職務の価値を基にして給与のランク（グレード）を決定するプロセスです。以下の手順で職務グレードを設定します。
- [賃金制度を考える～職務給の作り方①](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shokumukyuu1/) - 職務給は職務の価値や難易度に基づいて賃金を設定する制度です。以下の手順で作成することができます。 職務の整理と
- [賃金制度を考える～職能給の作り方⑤](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shokunoukyuu5/) - 職能給制度は、従業員の能力に基づいて賃金を決定する仕組みです。この制度において、昇給と降給の基準や運用方法は、従業員のモチベーションを高め、公正な評価を実現するために極めて重要です。本記事では、昇給と降給の具体的な基準と運用方法について詳しく解説します
- [賃金制度を考える～職能給の作り方④](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shokunoukyuu4/) - 職能等級制度における昇格、降格 職能等級制度における昇格および降格の基準と運用は、制度の信頼性と従業員のモチベ
- [賃金制度を考える～職能給の作り方③](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shokunoukyuu3/) - 等級を何段階に設定するかは、会社の規模、業界、職務の複雑性、従業員のスキルレベルなど、複数の要素を考慮する必要があります。以下に、等級を設定する際に考慮すべきポイントを示します。
- [賃金制度を考える～職能給の作り方②](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shokunoukyuu2/) - 職能要件の特定は、職能給制度の基盤となる重要なステップです。各職務に必要なスキルや知識、経験を明確にし、それに基づいて従業員を評価するための基準を作ります。以下にその詳細な手順を説明します。
- [賃金制度を考える～職能給の作り方①](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shokunoukyuu1/) - 職能給（職能給制度）とは、従業員の職務遂行能力に基づいて支給される給与制度です。 ここでは職能給を作るときはどうするのがいいのは、その設計のあらましを説明します。
- [賃金制度を考える～賃金とモチベーション⑤](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/motivation5/) - 賃金額がその人の評価の反映である場合、これは確かにモチベーションに影響を与える重要な要素となります。この点について、いくつかの視点から考えてみましょう。
- [賃金制度を考える～賃金とモチベーション④](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/motivation4/) - 賃金と働く人のモチベーションの関係については、研究や理論により様々な見解があります。以下に、賃金とモチベーションの関係に関する主な理）論や見解を紹介します。 今回はジョン・アダムの公正理論（公平理論）についてです。
- [賃金制度を考える～賃金とモチベーション③](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/motivation3/) - 賃金と働く人のモチベーションの関係については、研究や理論により様々な見解があります。以下に、賃金とモチベーショ
- [賃金制度を考える～賃金とモチベーション①](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/motivation1/) - 賃金と働く人のモチベーションの関係については、研究や理論により様々な見解があります。以下に、賃金とモチベーションの関係に関する主な理論や見解を紹介します。
- [賃金制度を考える～賃金とモチベーション②](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/motivation2/) - 賃金と働く人のモチベーションの関係については、研究や理論により様々な見解があります。以下に、賃金とモチベーションの関係に関する主な理論や見解を紹介します。 今回はマズローの欲求段階についてです。
- [賃金制度を考える～諸手当④](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shoteate4/) - 諸手当を廃止・統合する場合には、従業員のモチベーションや公平性を保つために慎重な対応が求められます。以下に、見直しや廃止・統合の際のポイントと注意点を挙げます。
- [人事評価では誰がどのように評価するのか～人事評価のフローと実施者](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/hyoukaflow/) - 人事評価のフロー、スケジュールは会社の評価制度がどのようなつくりになっているのかによって異なります。組織の大きさなど、自社の組織の実態を踏まえて設定します。 また、人事評価では、被評価者の直属上司が評価をし、その上位者が確認するという方法がよく取られます。このような評価方法を多段階評価といいます。
- [「Ａ・Ｂ・Ｃ」などの人事評価段階はいくつぐらいが適当か](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/hyoukadankai/) - 人事評価は最終的に「Ａ」、「Ｂ」、「Ｃ」などにランクづけされます。 「あなたの今期の評価はＡです」とか、「Ｂです」といったことですね。 このようなランクを「評価段階」とか「評価ランク」といいます。 この人事評価段階は、いくつぐらい設ければいいのでしょうか。
- [人事評価と昇格・降格の関係](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/jinjihyoukatoshouakaku/) - 昇格・降格とは、役割等級や職能資格などの人事等級のランクの上がり下がりを指します。 一方、部長や課長などの役職の上下動を、昇進・降職といいます。 昇格や降格は客観的な基準で実施すべきで、その基準としてはずせないのが人事評価となります。
- [賞与は何のため？～賞与の性格、位置づけを明確にしよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/shouyonoitiduke/) - 賃金全体の中でも、賞与の占める比率は小さくありません。 しかし、ここで改めて考えてみましょう。 賞与を支払うのはなぜなのか？ 言い方を変えると、「当社の賞与とは何か？」です。 「できる人に報いたい」 こう言いますが、「できる人」とはどんな人なのか？ こうしたことを検討しましょう。
- [賞与は何を元に算定するか～賞与の算定基礎と計算式](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/shouyokiso/) - 「今年の冬の賞与は〇〇ヵ月」という言い方をよくします。 ではこの「〇〇ヵ月」というのは、何に対する月数を言っているのでしょうか。 また、これがそのまま賞与の計算式になっているのでしょうか。 この「何に対する」の「何」が「賞与算定基礎」になります。
- [ジョブ型人事を考える～賃金の決め方にもいろいろなものがある](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/chinginarekore/) - ジョブ型人事という場合、「では非ジョブ型とはどういうものか」という疑問が沸いてきます。 そもそも、人事・賃金制
- [賃金制度を考える～諸手当③](https://www.hrm-solution.jp/2024/12/shoteate3/) - 役職手当 役職手当は、特定の役職やポジションに就いている従業員に対して支給される手当の一種です。この手当は、役
- [賃金制度を考える～ベアと定昇③](https://www.hrm-solution.jp/2024/11/beatoteishou3/) - 定期昇給（定昇）には、いくつかの方法があります。それぞれの方法には特有の特徴があり、企業の戦略や従業員の構成に応じて最適なものを選択することが重要です。以下に代表的な定昇の方法をいくつか紹介します。
- [賃金制度を考える～諸手当②](https://www.hrm-solution.jp/2024/11/shoteate2/) - 住宅手当 住宅手当は、従業員の居住に関わる費用を補助するために企業が支給する手当の一種です。これは従業員が安心
- [賃金表を作るときに知っておきたいこと](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/chinginhyou/) - 賃金制度をつくる際には、賃金表をつくるようにします。 賃金表とは、賃金の幅と賃金の動かし方を設定した表です。 このような表があると、社員一人一人の賃金が賃金制度全体の中でどこに位置づけられているかがよく分かるようになり、理に適った賃金決定ができるようになっていくのです。
- [人事評価制度で対象とする要素は⑤情意評価](https://www.hrm-solution.jp/2024/07/hyoukayouso5/) - 情意評価は、従業員の仕事に対する態度や取り組み姿勢、企業の価値観や文化への適応度を評価するプロセスです。 能力や業績だけでなく、感情や意欲の側面も評価することで、組織全体のモラールを向上させ、従業員の長期的な成長を支援します。 以下では、情意評価の意義、評価項目、評価方法、評価のポイントについて詳しく説明します。
- [人事評価制度で対象とする要素は①](https://www.hrm-solution.jp/2024/06/hyoukayouso1/) - 人事評価は、従業員の能力や業績を評価し、公正な処遇や育成を行うための重要なプロセスです。人事評価基準とは、何をモノサシにして人事評価を行うかを決定する基準のことです。具体的には以下の要素が含まれます。 評価要素 評価項目 評価の着眼点 評価尺度
- [賃金制度にはどのようなバリエーションがあるか](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/chingiseidovariation/) - 賃金制度は複数の項目で構成されているのが一般的です。 「当社の賃金の基準は〇〇」という場合、基本給など、賃金制度の中心にくる賃金の基準を指すのが一般的です。 これを「賃金体系」といい、次の３つが代表的です。 ・職能給 ・職務給 ・役割給 以下それぞれの概要を解説します。
- [賃金制度の基本原則を押さえよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/chingingensoku/) - 賃金制度にはさまざまなものがありますが、どの制度にも共通する原則というのがあります。 それを「賃金決定の３原則」といい、「労働対価の原則」、「生活保障の原則」、「労働力の市場価格」となります。 この３原則を無視して賃金制度をつくったり、賃金額を決めることはできないのです。
- [賃金制度を考える～諸手当①](https://www.hrm-solution.jp/2024/11/shoteate1/) - 「諸手当」とは、基本給とは別に支給される給与の一部で、さまざまな理由や条件に基づいて支給される追加の金銭的補償や報酬を指します。 以下に主な手当の種類とその概要及び今回はその中で家族手当の詳細について説明します。
- [賃金制度を考える～ベアと定昇②](https://www.hrm-solution.jp/2024/11/beatoteishou2/) - ベア（ベースアップ）には「定率方式」と「定額方式」という2つの方式があります。 また、体系補正もベアの一種と考えることができます
- [賃金制度を考える～ベアと定昇①](https://www.hrm-solution.jp/2024/11/beatoteishou1/) - ベアと定昇：給与改定の基本を理解しよう 給与改定にはさまざまな方法がありますが、代表的なものに「ベア（ベースア
- [経営理念、バリュー評価③](https://www.hrm-solution.jp/2024/11/valuehyouka3/) - バリュー評価とは、企業の価値観（バリュー）に基づいて従業員の行動や成果を評価する手法です。これにより、企業文化の一部として価値観が日常の業務に浸透し、従業員の行動が企業の目指す方向性と一致するようになります。以下に、バリュー評価の具体的な実施方法とそのポイントを詳しく説明します。
- [経営理念、バリュー評価②](https://www.hrm-solution.jp/2024/11/valuehyouka2/) - 経営理念とコンピテンシーをリンクさせるためには、理念を具体的な行動やスキルに落とし込み、それに基づいて従業員を評価・育成する仕組みを整えることが重要です。以下のステップで説明します。
- [経営理念、バリュー評価①](https://www.hrm-solution.jp/2024/11/valuehyouka1/) - 経営理念を作成している会社は多く見られます。しかし残念ながら、形骸化しているケースも少なくありません。 そのようになってしまっている原因のひとつは、経営理念が従業員の日常行動に反映されていない点にあります。経営理念は実際の行動に生きてこそ、初めて意味をもちます。そうするための方策を考えてみましょう。
- [目標管理⑨～目標の難易度設定](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuyoukanri9/) - 目標管理制度における目標の難易度設定は、従業員のモチベーションとパフォーマンスに大きな影響を与えます。適切な難易度の目標を設定することで、従業員は挑戦しつつ達成可能な目標に向けて効果的に努力することができます。以下では、目標の難易度設定の実践方法について説明します。
- [目標管理⑧～達成度評価](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuyoukanri8/) - 目標管理制度における達成度評価は、設定された目標に対する進捗と成果を客観的に評価し、従業員のパフォーマンスを向上させるための重要なプロセスです。この評価を通じて、従業員の強みや改善点を明確にし、次期の目標設定に反映させることができます。以下では、達成度評価の重要性と実施方法について詳しく説明します。
- [目標管理⑦～目標設定の「SMART原則」](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuyoukanri7/) - 目標管理制度における「SMART原則」は、目標設定において目標を具体的かつ達成可能にするための指針です。この原則を活用することで、明確で測定可能な目標を設定し、効率的に目標達成を目指すことができます。以下では、「SMART原則」の各要素とその具体的な活用方法について説明します。
- [目標管理⑥～数値で測れない業務に対する目標設定](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuyoukanri6/) - 数値で測れない業務の場合でも、効果的な目標設定は可能です。これには具体的な基準を設け、成果を評価するための明確な指標を定めることが重要です。以下では、数値で測れない業務に対する目標設定の方法について説明します。
- [目標管理⑤～目標の連鎖](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuyoukanri5/) - 目標管理制度における目標の連鎖とは、個々の従業員の目標が組織全体の目標と連動し、全体としての目標達成に貢献することを指します。この連鎖を実現することで、組織全体が一体となって目標に向かって進むことができ、効率的な業務運営と高い成果を得ることができます。
- [目標管理④～期末面談と達成度評価](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuyoukanri4/) - 目標管理制度における期末面談では、設定された目標の達成度を評価し、次期の目標設定や成長計画を策定します。このプロセスは、従業員のパフォーマンスを客観的に評価し、フィードバックを提供することで、個々の成長と組織全体の発展を促進します。
- [目標管理①～目標管理制度とは](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuhyoukanri1/) - 目標管理制度とは 目標管理制度（MBO：Management by Objectives）は、組織や個人が達成
- [目標管理③～中間面談](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuhyoukanri3/) - 中間面談、目標修正 目標管理制度における中間面談では、設定された目標に対する進捗を確認し、必要に応じて目標を修
- [目標管理②～期初面談](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/mokuhyoukanri2/) - 目標管理制度における期初面談は、従業員と上司が新しい期の目標を確認し、合意する重要なステップです。この面談を通じて、双方が明確な方向性を共有し、効果的な目標達成を目指すことができます。以下では、期初面談の意義と進め方について説明します。
- [人事評価結果の活用について](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/hyoukakekka/) - 評価結果の利用方法 賃金改定 賃金改定においては、持続的な成長と企業への貢献を評価することが重要です。 エント
- [組織開発、モチベーション施策で心すべきこと](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/od/) - 世の中には様々な組織開発やモチベーション施策がありますが、効果があがっていないという例も少なくないようです。 その原因として大きいのは、社員の受け止め方と疲弊感ではないでしょうか。
- [効果的な人事評価のために⑤360度評価](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/koukatekihyouka5/) - 360度評価は、従業員のパフォーマンスを多方面から評価する手法です。上司、同僚、部下、顧客など、さまざまな関係者からフィードバックを収集し、従業員の総合的な評価を行います。これにより、より客観的で多角的な評価が可能となり、従業員の成長や組織の発展を支援します。
- [人事評価制度で対象とする要素は⑥成果評価](https://www.hrm-solution.jp/2024/07/hyoukayouso6/) - 成果評価では、従業員の業績や目標達成度を評価します。 従業員が設定された目標に対してどれだけ成果を上げたかを評価し、その結果に基づいて報酬や昇進などの処遇を決定します。 成果評価は、従業員のモチベーション向上や組織の目標達成を実現するうえでポイントとなる制度です。 以下では、成果評価の意義、評価項目、評価方法、評価のポイントについて詳しく説明します。
- [人事評価制度で対象とする要素は④行動評価](https://www.hrm-solution.jp/2024/07/hyoukayouso4/) - 人事評価において、行動評価は従業員の日々の業務における具体的な行動を評価するプロセスです。 行動評価は、業務プロセスや取り組み姿勢を重視することで、組織全体のパフォーマンス向上を目指すものです。 以下では、人事評価における行動評価の意義、評価項目、評価方法、および評価のポイントについて詳しく説明します。
- [人事評価制度で対象とする要素は③潜在能力と顕在能力について](https://www.hrm-solution.jp/2024/06/hyoukayouso3/) - 能力は「潜在能力」と「顕在能力」という捉え方もあります。それぞれの概念と評価のポイントについて詳しく説明します。
- [人事評価制度で対象とする要素は②保有能力と発揮能力について](https://www.hrm-solution.jp/2024/06/hyoukayouso2/) - 人事評価において、「能力」は重要な評価対象の一つです。この能力は、さらに「保有能力」と「発揮能力」に分けて評価されます。以下では、それぞれの概念と評価のポイントについて詳しく説明します。
- [効果的な人事評価のために④日報・週報の活用](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/koukatekihyouka4/) - 日報や週報は、従業員の業務進捗や成果、課題を把握するための効果的なツールです。これらを活用することで、マネジメントの質が向上し、従業員のパフォーマンス向上や問題解決が促進されます。以下では、日報・週報の目的、活用方法、作成のポイント、メリットについて説明します。
- [効果的な人事評価のために③人事評価面談](https://www.hrm-solution.jp/2024/10/koukatekihyouka3/) - 人事評価面談は、上司と従業員が人事評価結果を共有し、フィードバックを行うプロセスです。人事評価面談を通じて、従業員の業務遂行能力や行動に対する評価を明確に伝えるだけでなく、今後の目標や改善点を話し合う場となります。以下では、人事評価面談の目的、準備、進め方、効果的なフィードバックの方法について詳しく説明します。
- [効果的な人事評価のために②1 on 1ミーティング](https://www.hrm-solution.jp/2024/09/koukatekihyouka2/) - 1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に行う個別面談のことで、従業員の成長支援や業務の進捗確認、問題解決を目的としています。1on1ミーティングは、従業員のモチベーション向上や信頼関係の構築に有効です。以下では、1on1ミーティングの目的、準備、進め方、効果的な実施方法について説明します。
- [効果的な人事評価のために①人事評価シートの活用](https://www.hrm-solution.jp/2024/09/koukatekihyouka1/) - 評価シートは、従業員のパフォーマンスや行動を体系的に評価するための重要なツールです。評価シートを効果的に活用することで、公平で客観的な評価が可能となり、従業員の成長や組織の発展を支援できます。以下では、評価シートの構成要素、作成方法、活用方法、活用のメリットについて説明します。
- [人事評価制度を考える～成果評価をめぐる問題⑤](https://www.hrm-solution.jp/2024/09/hyoukayouso7-5/) - ルーチンワークしかない場合、どうすればいいのか ルーチンワークでは反復的な作業が中心となります。ここでも、成果
- [人事評価制度を考える～成果評価をめぐる問題④](https://www.hrm-solution.jp/2024/09/hyoukayouso7-4/) - チーム全体の成果を評価することはできても、個々の貢献度を正確に評価するのは難しいことがあります。 以下に、チームでの成果を個人に分解して評価するための方法を詳述します。
- [人事評価制度を考える～成果評価をめぐる問題③](https://www.hrm-solution.jp/2024/09/hyoukayouso7-3/) - 成果評価において「結果だけを見ればいいのか」という問いは、多くの企業や組織で議論の的となっています。 確かに、結果は目に見える形で業績を示すため、人事評価の指標としては重要です。 しかし、結果だけに焦点を当てると、評価の公平性や社員のモチベーションに問題を生じる可能性があります。
- [人事評価制度を考える～成果評価をめぐる問題②](https://www.hrm-solution.jp/2024/09/hyoukayouso7-2/) - そもそも成果とは何か 人事評価における成果とは、個人やチームが特定の目標や目的に向かって取り組み、その結果とし
- [人事評価制度を考える～成果評価をめぐる問題①](https://www.hrm-solution.jp/2024/07/hyoukayouso7/) - 人事評価のひとつに「成果評価」があります。 この成果評価にはさまざまな課題が伴います。 本記事では、「成果評価をめぐる問題」について考察し、どのように解決していくべきかを探ります。
- [育児休業制度～子供を看護する場合は看護休暇を取ることができる](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/kangokyuuka/) - 子供が発熱したりケガをしたりしたら、仕事をしていても病院に連れていかなくてはなりません。 育児休業は最大でも２歳までですが、それを過ぎても当然、上記のようなことは起こります。 また、２歳前でも業務に復帰していることももちろんあります。 そのような場合に、「看護休暇」とう制度があります。
- [人事評価の結果と賃金、賞与の関係をどう考えるか](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/hyoukatochingin-2/) - 評価結果は賃金、賞与に反映させます。実際の設計では、評価基準に何を使うか、評価ランクの差をどの程度反映させるかの２点を検討します。 また、月々の賃金に比べて賞与の方が、成果・業績とのリンクを強くするのが一般的です。 評価による金額格差、評価基準、賞与算定基礎額の３点を検討します。
- [リスキリングを考える](https://www.hrm-solution.jp/2024/06/reskiling/) - 現代のビジネス環境は、かつてない速度で進化しています。この変化に適応するため、多くの企業が「リスキリング」の重要性に目を向けています。
- [人事評価への不満とその解決策](https://www.hrm-solution.jp/2024/06/hyoukafuman/) - 人事評価制度に対する不満には様々なものがあります。大きく分けて、以下の3つのカテゴリーに分類できます。 1. 人事評価制度そのものへの不満 2. 人事評価制度の運用への不満 3. 評価者への不満
- [育てた人にも相応の報いが必要](https://www.hrm-solution.jp/2024/06/ikuseisha/) - 部下を効果的に育成し、戦力化することは、個人のキャリア発展だけでなく、組織全体の活性化にも寄与します。 しかし、多忙を極める日々の中で、育成に必要な時間やエネルギーを割くことが容易ではない現実もあります。 本稿では、部下育成における課題と、それを乗り越えるための解決策について探ります。
- [ダイバーシティの落とし穴：間違いやすい４つのポイント](https://www.hrm-solution.jp/2024/05/diversityotosiana/) - 今日のビジネス環境では、ダイバーシティとインクルージョンは組織の成功に不可欠な要素です。 しかし、真のダイバーシティ性を実現する過程で、意図せずに逆効果となる落とし穴があります。 ここでは、ダイバーシティを取り入れる際によくある４つの間違いと、それを避けるための戦略について解説します。
- [ジョブローテーションの意味、意義は？](https://www.hrm-solution.jp/2024/05/jobrotation/) - ジョブローテーションは会社における人事異動の一形態であり、従業員が異なる職務や部門に定期的に異動することを意味します。この施策の狙いは多岐にわたります。
- [アルムナイ・ネットワークの強化と出戻り社員の受け入れ](https://www.hrm-solution.jp/2024/05/alumni/) - 退職した元社員との関係を断ち切ることは、多くの会社にとって損失となり得ます。 かつては、育児休暇の後に職場復帰するなど、限られた理由での出戻りが見られましたが、その多くがパートタイムやアルバイトとしての復職に留まっていました。
- [元気なエイジレス社会に向けて](https://www.hrm-solution.jp/2024/05/ageless-2/) - いわゆる「エイジレス社会」において、年齢に関係なく能力を発揮できる環境を整えることは、人材マネジメントの大きな課題です。 法もこの流れを反映しており、企業は65歳までの雇用を確保することが義務付けられ、70歳までの雇用確保についても努力義務が課せられています。
- [人事評価基準をどう設定するか](https://www.hrm-solution.jp/2024/05/hyoukakijunsettei/) - 人事評価で会社・管理者が知りたいことは、「彼・彼女はできる社員なのか、そうでないのか」ということですね。 加えて、さらにできるようになるにはどうしたらいいのか、あるいは、できない社員ができるようになるにはどうしたらいいのかといったことが分かれば、よりいいわけです。 また、そのような評価に納得感があることも必要です。
- [相談窓口はハードルが高い？](https://www.hrm-solution.jp/2024/05/soudanmadoguchi-2/) - 法で相談窓口の設置が義務づけられているものがいくつかあります。 ・セクハラ ・パワハラ ・マタハラ、育児・介護休業に関するハラスメント ・育児休業制度 ・パートタイマー・有期雇用労働者の雇用管理の改善など ただ、このような相談窓口を設置しても、利用は低調なことが多いようです。
- [限定正社員のこれからを考える](https://www.hrm-solution.jp/2024/05/genteiseishain/) - 限定正社員とは、担当する職務、勤務地、労働時間などが一定の範囲（労働時間であれば短時間に）限定される正社員を指します。 限定があっても身分は正社員。 労働契約期間は無期で、労働条件なども基本的には通常の正社員と同じです。
- [専門職を機能させるには](https://www.hrm-solution.jp/2024/04/senmonshoku/) - いわゆる専門職を「部下無し管理職」という言い方をすることが多いですね。 （管理職でありながら「部下無し」というのも、改めて考えると変な気がしますが）
- [自律型人材を育てる](https://www.hrm-solution.jp/2024/04/jiritugatajinzai/) - ・ジョブ型人事 ・リスキリング ・自己選択型人事、ジョブポスティング ・ダイバーシティ、多様性 ・キャリアアップ これらに共通する要素は「自律型人材」ということです。 直接そう言っていなくても、そのような人を念頭においていますね。
- [ミドル、管理職を元気にするには](https://www.hrm-solution.jp/2024/03/middle/) - 管理職は業績向上と成果達成に向けたプレッシャーを強く感じています。特に近年、プレイングとマネジメントの両面で管理職の負荷が増大しています。
- [正社員登用制度 正社員登用後はどうすればいい？](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/touyougo/) - 就業規則、賃金制度、人事評価制度の社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル 正社員登用制度 正社員登用後の賃金、年次有給休暇、社会保険などについて解説します
- [社員を採用したときの社会保険手続には何がある？](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/nyuushajishasho/) - 社会保険手続のあらましは？ 社員を採用した時に加入させるべき社会保険 社員を採用した時に会社がやるべきことは、
- [ウイズ・コロナの人事労務～パンデミックにどう向き合うか、在宅勤務の課題](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/pandemic/) - 感染症リスクは常にある 本稿執筆時点で緊急事態宣言は解除されていますが、感染者は増加傾向にあり、第４波が懸念さ
- [正社員登用制度 登用制度のねらい、意味をよく考えよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/touyouseidonerai/) - 正社員登用制度 正社員登用制度の狙いを解説します。正社員登用制度には、モチベーションアップ、人材の定着、人材採用、人材ポートフォリオ戦略の推進といった効果があります
- [正社員登用制度 正社員登用基準を明確にしよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/touyoukijun/) - 正社員登用制度 正社員登用制度でポイントになるのは、登用基準です。これがないと、登用していいものかどうかの判断がつきません。登用基準には、エントリー基準と選考基準があります。「エントリー基準」とは、「どんな人なら、正社員登用に応募できるか」ということで、正社員登用制度に応募するためのミニマム（最低）基準です。
- [正社員登用制度 全体の流れと登用手続の実際は？](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/touyouflow/) - 正社員登用制度 全体の流れを解説します。正社員登用は募集→公募→選考→登用者決定、通知→正社員登用日、労働条件決定→登用手続き→フォロー、教育という流れで実施します 就業規則、賃金制度、人事評価制度の社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル
- [社会保険、労働法対応～発展段階によって会社がやるべきことは変わっていく](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/hattendankai/) - 労働・社会保険にかかるもろもろは、人数によってやるべきことが異なってきます。 会社の発展段階によるということですね。 ・会社をつくったとき、初めて人を雇うとき ・従業員が10人になったとき ・従業員が50人になったとき このようなステージごとにやるべきことをお話ししていきましょう。
- [改正育児・介護休業法のあらましと育児・介護休業制度の全体像](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/ikujikyuugyoukaisei/) - 育児休業、介護休業は育児や介護をしながら仕事を続けることを後押しする、有意義な制度です。 ただ、なかなかに複雑な内容となっているのも事実です。 このコラムでは、改正部分もふまえた育児・介護休業法の全体像と、育児・介護にかかわる社会保険について解説していきます。
- [高齢者雇用 高年齢者雇用安定法のあらましを押さえよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/koureihou/) - 高齢者雇用 高年齢者雇用安定法は会社に対し、６５歳までの雇用確保措置を義務付けています。 雇用確保の方法として、定年年齢の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年制の廃止があります。 また、２０２１年４月１日施行の改正高年齢者雇用安定法では、６５歳を超えて７０歳までの就業機会確保措置を取ることが努力義務となりました。
- [社会保険 採用した社員が家族を扶養しているときや、入社後に扶養家族の増減があったとき](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/fuyoukazoku/) - 社会保険 入社した社員に扶養家族がいる場合、健康保険の被扶養者に入れることができます。 もちろん、入社後、扶養家族が増えた場合も同じです。 一方、扶養家族が減った場合も手続が必要です。 手続には「健康保険被扶養者(異動）届」と状況に応じて必要な書類を提出します。
- [育児中の社員へのサポートには何があるか～育児休業](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/ikujikyuugyou/) - 育児休業 無事出産を終え育児に入った社員には、育児休業などさまざまなサポートがあります。これらも就業規則にきちんと定めておかなくてはなりません。 就業規則本体ではなく、育児休業規程というかたちで別規程にしても構いません。 また、育児サポートは男性、女性両方とも対象になっていますので注意が必要です。
- [テレワーク下での労働時間管理はどうすればいいのか？](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/teleworkroudoujikan/) - テレワークでは、労働時間管理をどうすればいいのかということがよく問題になります。 「〇〇時～〇〇時まで仕事をしていたことになっているけど、本当にそうなのか分からない」といった声はよく聞かれます。 この問題、どう考えればいいでしょうか？ ここでは、事業場外みなしと通常の労働時間管理について考察します。
- [テレワーク下での人事評価のポイント](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/teleworkjinjihyouka/) - テレワークでよく問題になるのが、人事評価の問題です。 「職務」を基軸に人事・賃金制度を見直していくこと、つまり、担当している仕事のレベルなどを処遇の中心にしていくことが、テレワークにおける人事評価というだけでなく、同一労働同一賃金の観点からも重要になってくると思われます。
- [就業規則 社員が妊娠をしたとき](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/ninsanpu/) - 出産に関しては、様々な保護措置があります。 産前産後休業、妊産婦の時間外労働等の制限、妊産婦の通院休暇、育児時間、妊産婦の就業制限などです。 どのようなサポート体制があるのかをきちんと説明し、安心して出産、育児を迎えられるようにしたいものですね。
- [就業規則 実際の出産日が出産予定日と異なった場合の産前産後休業](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/sanzenkuriage/) - 産前休業は、出産予定日を起点に最大６週間取得できます。 一方、産後休業は出産日の翌日から８週間となっています。 では、実際の出産日が予定日よりずれた場合はどうなるのでしょうか？ 後になった場合と、前になった場合とで考えてみます。
- [テレワーク下でのハラスメント、メンタルヘルス管理](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/teleworkmental/) - テレワークはメンタルヘルス不調の問題を引き起こすことが指摘されています。 その背景にはコミュニケーション不足があります。 また、テレワークは新種のハラスメントを生み出しました。「リモハラ（リモートワーク・ハラスメント）」と言われるものです。 その内容は「個への不当な干渉」と「業務への過剰な監視」の２つになります。
- [育児中の社員へのサポートには何があるか～短時間勤務、看護休暇など](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/ikujisupport/) - 育児休業から復職した人、あるいは休業を取得せずに仕事を続けているという人には、労働時間の面を中心としたサポート制度があります。 これらも就業規則（育児休業規程）に定めておきます。
- [コロナ終息と共に在宅勤務・テレワークも終息に向かう？](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/zaitakukinmunokongo/) - コロナ禍をきっかけに注目を集めた在宅勤務ですが、定着したという感じはあまりしません。 そして、コロナ禍が終息するとともに、在宅勤務も大きく縮小しそうです。 ただ、私が思うに、在宅勤務・テレワークは、やはりこれからの経営戦略、人材マネジメントのキーファクターになるのではないかと。
- [育児休業制度～育児休業を取得できるのは、対象になる子は](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/ikujikyuugyoutaishou/) - 育児休業とは、１歳に満たない子を養育するために取る休業です。 ただし、要件を満たせば１歳２ヵ月、１歳６ヵ月、２歳まで取ることが可能です。（これらの点については追ってご説明します）。 では、この休業はどんな人が取ることができるのでしょうか。 また、「子」の範囲はどこまででしょうか。 今回はこの点をご説明します。
- [育児休業制度～育児休業は何回取ることができる？](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/ikukyuukaisuu/) - 育児休業を取得できるのは、子１人につき１回です。 ただし法改正により２回まで分割して取得できることになりました。 また育児休業の取得回数には、いくつか例外があります。
- [育児休業制度～育児休業を取得できる期間は](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/ikujikyuugyoukikan/) - 育児休業をすることができるのは、原則として子が出生した日から子が１歳に達する日まです。 また、保育所に入所できないなどの事情にある場合は１歳６ヵ月または２歳までの延長が可能です。 さらに「パパ･ママ育休プラス」を利用する場合は１歳２ヵ月まで可能です。
- [育児休業制度～新設された出生時育児休業制度とは](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/shusshoujiikujikyuugyou/) - 2021年６月16日に閉幕した通常国会で、育児・介護休業法改正案が成立しました。 改正の柱のひとつが、男性の育児休業取得促進です。 改正で新設されたのは「出生時育児休業制度」。 子の出生後８週間以内に４週間まで育児休業を取得することができるという内容です。
- [育児休業制度～育児休業はいつまでに申請するのか、変更したい場合は](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/ikukyuusinsei/) - 育児休業を取ろうという場合は、原則として１ヵ月以上前に会社に申し出なくてはなりません。 また、１歳６ヵ月または２歳に育児休業を延長する場合は、２週間前までとなっています。 つまり１歳の誕生日または１歳６ヵ月到達日の翌日より２週間以上前ということですね。 また、特別の事情がある場合は、１週間前までに申し出ます。
- [年金振込通知書に別人の年金額が印字されてしまっていたようで](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/nenkintuuti/) - 年金（国民年金、厚生年金）を受給されている方には、２ヵ月ごとに「年金振込通知書」が送られてきます。 既に報道されているのでご存知の方も多いと思いますが、この通知書に別の人の年金額が印字されるという事故が起こりました。
- [育児休業制度～育児中は時間外労働の免除や時間外労働・深夜業の制限が受けられる](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/ikujizangyouseigen/) - 育児中の人は、本人が希望すれば次のいずれかの時間外労働免除・制限措置を受けることができます。 ３歳未満の子を養育中：所定時間外労働免除 小学校入学前の子を養育中：法定時間外労働を月24時間以内、年間150時間以内に制限
- [育児休業制度～育児中の時短勤務について](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/ikujijitan/) - ３歳に満たない子を養育している人は希望すれば、短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）の適用を受けることができます。 この短時間勤務制度には、所定労働時間を６時間にするという措置が入っていなくてはならないことになっています。
- [介護休業制度～どんなときに介護休業は取れるのか](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/kaigokyuugyou/) - 介護休業とは、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護するための休業です。 この「常時介護を必要とする状態」とはどのような状態をいうのかがポイントになります。 介護保険の要介護認定も要件のひとつになりますが、これに限定されるわけではありません。
- [介護休業制度～介護休業は何回、何日取ることができるのか、介護休暇を取るには](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/kaigokyuugyoukaisuu/) - 介護休業をすることができるのは、対象家族１人につき３回まで、通算して９３日までとなっています。 介護休業を取得する場合、介護休業開始日の２週間前までに会社に申請することが必要となっています。 介護休業とは別に、「介護休暇」という制度もあります。
- [外食業・小売業の人事・労務～年少者（高校生など）の雇用](https://www.hrm-solution.jp/2022/01/nenshousha/) - パート、アルバイトの比率が高いのが外食業、小売業の特徴 外食業、小売業の特徴として、パート、アルバイトの比率が
- [介護休業制度～介護のための時間外労働の免除、時間外労働・深夜業の制限](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/kaigozangyouseigen/) - 要介護状態にある対象家族を介護している人は、本人が希望すれば次のいずれかの時間外労働免除・制限措置を受けることができます。 所定時間外労働免除 法定時間外労働を月24時間以内、年間150時間以内に制限
- [介護休業制度～介護のための時短勤務](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/kaigojitan/) - 要介護状態にある対象家族を介護する人は希望すれば、短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）その他の適用を受けることができます。 短時間勤務等の制度の適用を受けられるのは、連続する３年間以上で、２回以上（後述の「介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度」は除きます）となっています。
- [介護休業制度～介護休業とは別に「介護休暇」という制度もある](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/kaigokyuuka/) - 介護休暇とは 要介護状態にある対象家族の介護や世話をしている場合、様々な理由で休まなくてはならないこともありま
- [外食業・小売業の人事・労務～業界の人事・労務の特徴](https://www.hrm-solution.jp/2021/12/gaishokukouritokuchou/) - 社会保険労務士としてこれまで、数人規模から数千人規模までのさまざまな外食業、小売業の人事、労務、社会保険に携わってきました。 その経験を踏まえて、外食業、小売業の人事・労務問題と解決策（または解決のヒント）をお話ししていきます 少しでもお役に立てれば幸いです。
- [外食業・小売業の人事・労務～年少者（高校生など）の雇用②](https://www.hrm-solution.jp/2022/02/nenshousha2/) - 8歳未満の「年少者」については36協定による時間外労働や変形労働時間制度などの諸制度は適用除外になるという規制があります。 要するに、非常災害時などを除いて、年少者は１日８時間、１週40時間という枠で使用しなくてはならないということです。
- [定年退職した従業員を再雇用したとき](https://www.hrm-solution.jp/2022/02/doujitutokusou/) - ６０歳の定年を迎えた従業員を嘱託などのかたちで再雇用をした場合、社会保険上の手続が必要になることがあります。 それは、再雇用後の賃金が６０歳前の賃金を下回った場合です。
- [外食業・小売業の人事・労務～就業規則、36協定の一括届](https://www.hrm-solution.jp/2022/02/ikkatutodoke/) - 就業規則、36協定の届出は事業所単位が原則 常時10人以上の労働者を使用する事業所は、就業規則を作成して所轄労
- [従業員が病気で会社を休んだとき](https://www.hrm-solution.jp/2022/02/shoubyouteate/) - 私傷病で会社を休んだ場合に支給されるのが傷病手当金 病気やケガで会社を休んだ場合、その日を年次有給休暇にしなけ
- [新規出店の際に必要な労働・社会保険手続には何がある？](https://www.hrm-solution.jp/2022/02/sinkishutten/) - 新規に店舗等をオープンする際には 店舗を新規にオープンすることになった場合、労働基準法、労働保険・雇用保険の面
- [定年を迎えた社員を再雇用したときの社会保険、雇用保険手続](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/saikoyoushaho/) - 60歳で定年退職した社員を再雇用しても、社会保険（健康保険、厚生年金保険）、雇用保険とも、被保険者資格はそのまま継続します。 再雇用社員についてやるべきことが発生するのは、その人の賃金額が下がった場合です。 この場合、標準報酬が変わりますが、再雇用者の場合は特例があります。 また、国から給付金が出る可能性があります。
- [社員が業務災害、通勤災害にあったとき(1)](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/rousai1/) - 社員が業務災害や通勤災害にあった場合、労災保険から保険給付を受けることができます。 労災保険給付の対象になる事故（負傷や疾病）には、「業務災害」と「通勤災害」があります。
- [社員が業務災害、通勤災害にあったとき(2)～事故が起こった時](https://www.hrm-solution.jp/2022/04/rousai2/) - 社員が業務災害にあった場合、会社はどう対応すべきかを解説します。 事故発生直後の対応 まずは労災指定病院へ 事
- [社員が業務災害、通勤災害にあったとき(3)～療養を受けたとき](https://www.hrm-solution.jp/2022/04/rousai3/) - 業務上の傷病で治療を受けた場合 は、「療養補償給付」を受けることができます。 これには、指定病院等で無料で療養を受ける「療養の給付」と、指定病院等以外の病院で療養を受け、その療養にかかった費用の給付を受ける「療養の費用の給付」の２つがあります。
- [社員が業務災害、通勤災害にあったとき(4)～休業補償、傷病補償年金](https://www.hrm-solution.jp/2022/04/kyuugyouhoshou/) - 負傷や疾病による療養のため労働することができず、賃金を受けていないときに、休業４日目から支給されます。支給額は、給付基礎日額の60%です。 あた、傷病が長期間治らず、かつ、その傷病による障害の程度が一定以上の場合は、傷病補償年金が支給されます。
- [社員が業務災害、通勤災害にあったとき(5)～障害補償給付](https://www.hrm-solution.jp/2022/04/shougaihoshoukyuufu/) - 業務災害による傷病が治癒したときに身体に障害が残った場合、その程度に応じて障害補償給付が支給されます。 「治癒」とは、身体の状態が健康時の状態に完全に回復した時だけをいうのではなく、傷病の症状が安定し、医療を行っても、その医療効果が期待できなくなった状態、すなわち、その傷病の症状の回復・改善が期待できなくなった状態をいいます。
- [社員が出産、育児をするとき(1)](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/shussanikuji/) - 出産・育児に伴い、社会保険、雇用保険では様々な手続きが発生します。 手続を怠っていると、せっかく貰えたはずの給付金を貰えなかったり、払わなくていいおかねを払っていたりといった不利益につながり、トラブルにも発展しかねません。 そのため、社員が妊娠したということが分かったら、時系列で必要な手続きを整理しておくことをお勧めします。
- [社員が出産、育児をするとき(2)](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/shussanikuji2/) - 育児休業給付金 育児休業を取得した場合、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。 育児休業給付を受けるこ
- [発展段階に応じて会社がやるべきこと～はじめて人を雇った、人が増えてきた](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/hattendankai-2/) - 会社をどのように設立するかは様々ですが、よく見られるのが、目標や目指すものが同じ人たちが集まって設立するというパターンですね。 つまり、スタート時は仲間内だけということです。 しかし会社が順調に立ち上がり、拡大をしていくと、今度は人を雇わなくてはならなくなってきます。 つまり、労働者を雇うということです。
- [定時間退社日の奇妙な現象](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/teijitaishabi/) - 少し前にビジネス雑誌で読んだ記事ですが、定時間退社日になるとその会社近くのファミレスが、所在なさそうな中高年サラリーマンでいっぱいになってしまうという現象がおこっているとか。 コロナ禍でそういう現象もなくなったとは思いますが。
- [週休3日制を考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/shuukyuu3nitisei/) - 週休３日制が注目を集めています。この制度を導入する目的には、ワークライフバランスの実現、生産性や創造性の向上と
- [入社の時は労働条件をきちんと明示する](https://www.hrm-solution.jp/2022/02/roudoujoukenmeiji/) - これから入社しようという人にとって、そこでの労働条件がどうなるのかはとても大事なことです。 ここが曖昧なままだと、安心して働くこともできないでしょう。 また、後になって「こんなはずではなかった」というトラブルの原因にもなりかねません。 この「労働条件の明示」いうことについては、労働基準法に定められています。
- [裁量労働制はどうなる？](https://www.hrm-solution.jp/2022/07/sairyouroudousei/) - 裁量労働制をめぐる最近の動き 裁量労働制をめぐって最近、推進と廃止・縮小という真逆の動きが出ています。 政府は
- [非正規社員の待遇とモチベーションを考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/08/hiseikiaiguu/) - 小売業で非正規社員の待遇改善の動き いわゆる非正規社員の待遇改善の動きが広がっています。少し前、６月17日の日
- [テレワークをきっかけに成果を上げる働き方を考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/08/teleworkjinzaimanagement/) - コロナ禍は人材マネジメントのあり方を見直す大きなきっかけとなってように思います。 もったいないのではないかと。 職務を明確にするといったことは、コロナ禍・テレワークにかかわらず本来やるべきものです。 そして働き方の柔軟性も。 こうしたことと、テレワークのメリットを活かすこと、デメリットを解消することを考えていくことが求められます。
- [労働時間の把握は１分単位～これからの労働時間管理のあり方を考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/1funntanni/) - 最近、ある大手ファミレスチェーンが、労働時間の５分単位の管理を見直し、１分単位にするということが報じられていました。 日々の労働時間は１分単位で把握しなくてはなりません。 この点に関し、次のような疑問が生じます。 ①終業時刻を１分でも過ぎたら残業時間としてカウント? ②自己裁量に任せているから、細かい管理はできない
- [エイジレス人事を成功させるには](https://www.hrm-solution.jp/2023/11/ageless/) - エイジレス人事とは エイジレス人事とは、年齢に関係なく、個々の能力や適性に基づいて人事、すなわち、昇進・昇格、
- [柔軟な労働時間制度にどう向き合う](https://www.hrm-solution.jp/2023/08/juunannaroudoujikanseido/) - いつ、どのように仕事をするかは自分で決めたいという人は少なくありません。 実際そのような柔軟性は、働く人のモチベーションや生産性・創造性にプラスの影響を与えると言われています。 労働時間制度にも、柔軟なものがいくつかあります。 その代表例と言えるのが裁量労働制（専門業務型、企画業務型）。
- [ジョブ型人事とは何か？](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/jobgatajinji/) - ジョブ型人事をとりあげつつ… ・従来型の日本型人事システムがうまくいっていた理由 ・変えていかないといけないと思われている理由 ・それならどうしていくのがいいのか －－こんなことを考えていきたいと思います。
- [ジョブ型人事 職務等級・職務給とは何か](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/shokumukyuugaiyou/) - ジョブ型人事 「ジョブ」とは要するに「仕事」のことですね。 人事用語的にいうと「職務」となります。 そして「人事」とういのは、人の採用、配置、昇進・昇格、評価、賃金といった一連の人事施策をいいます。 つまり「ジョブ型人事」とは、社員それぞれが担当する仕事を基準に諸々の人事施策を実行するということを指します。
- [基準のない人事評価はヤル気を削ぐ](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/hyoukakijun/) - 働く人の不満の多くは、人事評価に関係します。人事評価で大事なポイントのひとつは「納得感」です。納得性の高い人事評価が実現すれば、社員のモチベーションが高まり、生産性も上がることが期待できます。 納得のある人事評価を実現するうえで重要なのは「評価基準」と「評価手続」です。
- [人事評価と賃金の関係はどう考えればいいか](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/hyoukatochingin/) - 賃金決定をするうえで人事評価は重要な役割を果たすことも事実です。 人事表制度と賃金制度は、深い関係にあるのです。いわば「車の両輪」です。 どんなふうに人事評価と賃金を結びつけるかは、賃金制度がどんな仕組みになっているのか、あるいは評価は何を基準にやるのかなどによってさまざまなバリエーションがあります。
- [人事等級制度、人事評価制度、賃金制度の３点セットを考える](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/toukyuuseidotochingin/) - 賃金制度をつくるときに、まず考える必要があるのは、社員の「ランキング」の仕組みです。 そうして、ランクの上下と賃金を連動させるわけですね。 社員全員をランキングできるようにするために作られるのが「人事等級制度」です。 同じ等級にいても、人によって仕事の出来栄えなどは異なります。 人事評価ではこうしたことを評価し、評価の結果を賃金や賞与に反映させます。
- [賃金制度改革で目指すべきこと](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/chinginseidomezasusugata/) - 賃金制度改革で大事なのは、「新しい賃金制度はどんな姿にしたいのか（新しい賃金制度が備えるべき要件）」ということです。 これは私は次の５つに整理できると思っています。 ・合理性 ・透明性 ・公平性 ・納得性 ・運用性 制度改革を進めていく際には、常にこの「５つの要件」を意識して進める必要があります。 そうすることで、新しい賃金制度は軸のぶれない、しっかりしたものになるのです。
- [人事・賃金制度 職務分析の手法を理解しよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/shokumubunseki/) - ジョブ型人事、すなわち、職務基準の人事・賃金制度を設計する際、何らかのかたちで実施する必要があるのが、職務分析と職務評価という作業です。 職務分析の結果は、いろいろな用途に使われます。（使うことが可能です） 採用、配属・人事異動、研修、人事考課、職務給の決定、業務改善です。
- [人事等級制度をつくるときの基準には何があるか](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/jinjitoukyuukijun/) - 賃金制度を設計する際は、人事等級制度、人事評価制度、賃金制度の「３点セット」で考えます。 この中で、人事等級制度が制度全体の軸になります。 人事等級に対応して賃金が設定され、人事評価基準がつくられるということですね。 人事等級制度には職能等級、職務等級、役割等級の３つがあります。ここではこの３つの概要を解説します。
- [人事等級制度のつくり方～概要編](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/jinjitoukyuugaiyou/) - 賃金制度の背骨となるのが人事等級制度です。 等級基準には、能力基準、職務基準、役割基準があります。 どの基準を採用するのがいいのか、等級段階数はどれぐらいにするのがいいのか、昇格などはどうすればいいのかなど、人事等級制度設計のあらましを解説します。
- [人事評価の目的は何か](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/jinjihyoukamokuteki/) - 人事評価制度を構築していく際、まず考えるべきは、「何のための人事評価制度か」ということです。 この答えは、ひとつではありません。 人事評価制度には様々な目的があります。 その代表例は、賃金や賞与の決定です。 これだけのために、人事評価を行っている会社も少なくありませんが、人事評価の目的は、それだけではありません。
- [人事評価で犯しがちな誤りにはどんなものがあるか～評価者エラーを理解しよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/07/hyoukaerror/) - 公平な評価をしようと心がけていても、無意識のうちに誤りを犯してしまうことがあります。 このような誤りを「評価者エラー」といいます。 今回は、主な評価者エラーと回避策について解説します。
- [公平な賃金制度とは？](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/kouheichingin/) - 人事制度、賃金制度において公平さは重要な要素です。 公平さを欠いた制度は、必ず行き詰ります。 この公平感には、２つの側面があります。 ひとつ目は「結果の公平」、もうひとつが「手続の公平」です。 今回はこの公平感についてご説明します。
- [職務評価で会社の仕事をランクづけ](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/shokumuhyouka/) - 賃金制度、人事等級制度をつくりときに行うのが、職務分析と職務評価です。 職務分析は会社の仕事の洗い出し、職務評価は洗い出した仕事のランク付けとお考え下さい。 職務評価の方法には、序列法、分類法、点数法、要素比較法などがあります。 人事等級制度をつくるときには、何らかのかたちで職務分析・職務評価は行うのがベターです。
- [役割等級制度のつくり方](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/yakuwaritoukyuusekkei/) - 29
- [何をものさしにして社員を評価すればいいのか～人事評価基準を考える](https://www.hrm-solution.jp/2021/07/jinjihyoukakijun/) - 人事評価は簡単にいってしまうと、その人ができる社員か、まだそうでないのかを判定しようというものです。 問題は「「できる社員」って、何？」ということです。 こうした問題をクリアにし、何を物差しに評価すればいいのかを示したのが「評価基準」です。 つまり評価基準とは、会社が社員に対して求める要件を尺度化したものなのです。
- [人事評価で差をつけられないという現場管理者の方へ](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/hyoukasa/) - 人事評価で差をつけられないという悩み 人事評価で差をつけられないという管理者の悩みは、次の３つに分類されます。
- [ダイバーシティ、多様化と人事制度・賃金制度、マネジメントを考える](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/diversityjinji/) - 女性、育児・介護、高齢者、障碍者を対象にした雇用関連の法制の概要を解説し、次いで、それらを念頭におきつつ多様化の全体像をみていき、多様化に対応したこれからの人事・賃金制度のあり方、マネジメントのあり方を検討していきたいと思います。
- [人事評価結果はどこまでオープンにすべきか](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/hyoukaopen/) - 人事評価の最終結果は、上司と本人には必ず伝えるようにします。 やり方は基本的に、まず上司に結果とその理由を伝え、上司が本人に伝えるという方法を取ります。 上司が本人に評価結果を伝えることを「人事評価のフィードバック」といいます。
- [ダイバーシティ、多様化に対応する人事制度・賃金制度～人材の多様化～働く人の価値観、状況](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/diversitykatikan/) - 働く人の価値観とは、仕事に対する基本的なスタンスや仕事への関わり方を指します。 これは以下の４つに分類整理できます。 (1)全面コミットメントタイプ(2)ワーク・ライフ・バランスタイプ(3)職務ロイヤリティタイプ(4)そこそこタイプ
- [ジョブ型人事を考える～メンバーシップ型を一概に否定していいのか](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/jobgatajinji-2/) - ジョブ型人事が脚光を浴びるとともに、それに相対するメンバーシップ型人事は否定的な捉え方をされるようになっています。 しかし「メンバーシップ型」のどこが悪いのかという気もします。
- [ダイバーシティ、多様化に対応する人事制度・賃金制度～人材の多様化～人材活用方針、働き方・働かせ方](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/jinzaikatuyouhousin/) - ダイバーシティ、多様化には①働く人の価値観、②会社の人材活用方針、③働き方・働かせ方（雇用形態、働く態様）の３つの断面があります。 今回は、②会社の人材活用方針の多様化、③働き方・働かせ方（雇用形態、働く態様）の多様化の２つについてお話しします。
- [ダイバーシティ、多様化に対応する人事制度・賃金制度～これからの課題は](https://www.hrm-solution.jp/2021/09/chinginseidokadai/) - 人事・賃金制度の目標はつまるところ、会社が業績を上げることにあります。 とはいっても、人事・賃金制度が売り上げをあげたり、生産活動をするわけではありません。 人事・賃金制度の業績向上への寄与は、競争力向上につながる施策を打つことを通じることによります。
- [ダイバーシティ経営、ダイバーシティ人事は会社にはどんなメリットがあるのか](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/diversitymerit/) - ダイバーシティが重要な社会的課題であることに異論をはさむ人はあまりいないでしょう。 しかし個々の会社にとって最も大事なのは、会社にとってダイバーシティがどのような意味をもつのか、もっとありていに言えば、ダイバーシティ経営をすることで会社にどんないいことがあるのかということです。
- [人事評価には絶対評価と相対評価がある](https://www.hrm-solution.jp/2022/01/zettaihyouka/) - 人事評価には「絶対評価」と「相対評価」があります。 絶対評価とは、所定の評価基準に則った評価を指します。 一方、相対評価は、被評価者同士を相対比較して序列づけるという人事評価手法です。
- [ダイバーシティ、多様化に対応する人事制度・賃金制度～働きやすさの追求](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/diversityhatarakiyasusa/) - ダイバーシティに対応するということは、多様な人材を上手に活用して成果をあげていくということです。 働き方、雇用形態、働く人の価値観、働く人の属性など、さまざまな面で多様化は進んでいます。 多様化への対応は人事・賃金制度の重要課題という範囲を超えて、人事・賃金制度そのものになっているといっていいのではないでしょうか。
- [ジョブ型の明確さと日本型人事の柔軟さの両立をどうしていくか](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/shokumuaimai/) - 日本の人材マネジメントの特徴として、職務分担が明確でないということがあげられます。 その人が担当する仕事の範囲や境界線がはっきりしていないということですね。 そのメリットとデメリット、ジョブ型人事との関係をお話しします。 職務分担が明確でない日本の人材マネジメント 日本の人材マネジメントの特徴として、職務分担が明確でないということ
- [ジョブ型人事を念頭に職務を基軸に人事制度を見直す際にもメンバーシップは重要な要素](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/jobmembership/) - アメリカでスタンダードといわれている職務基準（ジョブ型）や成果主義というのは、①の経済モデルに準拠よっていると言っていいでしょう。 一方日本で標準とされているメンバーシップというのは、社会人モデルと言っていいと思います。 ３つの人間観 人間観を表すモデルとして、①経済人モデル、②社会人モデル、③自己実現人モデルの3つがあると言われ
- [ダイバーシティ、多様化に対応する人事制度・賃金制度～働きやすさを追求した人材マネジメント施策](https://www.hrm-solution.jp/2021/12/hatarakiyasusa/) - ダイバーシティに対応する人材マネジメント施策でポイントになるのが、「働きやすさの追求」ということです。 働きやすさの追求が、多様な人材の惹きつけ・引き留めにつながり、それが会社の成長につながるということですね。 働きやすさを追求した人材マネジメントで考えるべきは次の３つになります。 働く場所と時間の柔軟性 働きづらさの解消 心身のケア
- [ダイバーシティ経営では「複線型人事」を進化させよう](https://www.hrm-solution.jp/2022/02/fukusengata/) - これまでも「総合職・一般職」、「全国転勤型・地域限定型」などの複線型人事制度というのはありました。 これからはこうした複線型人事制度を進化させ、さまざまなタイプの人材が共存して組織目標達成に協業するというマルチトラック型の人事制度を作っていく必要があります。
- [異動直後の人事評価はどうすればいい？](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/idougonohyouka/) - 人事異動してきた人の人事評価をどうするか、これは案外悩ましい問題ですね。 これまでと同じような部署に異動した場合にはそれほど問題になる事はないと思います。 しかし例えば営業部から経理部に異動したというように、これまで全く経験したことのない業務に異動してきたという場合の評価をどうするのかは、結構悩ましいものです。 人事異動してきた人の人事評価をどうするか 人事異動してきた人の人事評価をどうするか、これは案外悩ましい問題です
- [人材活用サイクルと人事評価基準](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/jinzaicycle/) - 人事評価基準づくりで大事なポイントは 人事評価基準を作るうえで大事なポイントが２つあります。ただ闇雲に、さあど
- [人事評価は難しい。でも…](https://www.hrm-solution.jp/2022/04/hyoukapoint/) - 人事評価の根拠は何かと問われると、「う～んと」となることが多いのではないでしょうか。 人を評価するというのは難しいものです。
- [抽象的な人事評価基準をいかに具体的なものにしていくか](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/hyoukadairisihyou/) - 評価基準というのは、ある程度抽象的なものにはならざるを得ません。 そこで抽象的な評価基準を「評価の着眼点」などとして、ある程度具体的なイメージにできるようにしていきます。
- [これまでの昇進昇格方式を見直し新しい人材マネジメントを考えていきましょう](https://www.hrm-solution.jp/2022/04/shousinshoukakuminaosi/) - 日本型人材マジメントには２つの特徴があります。 まず１つは入社年次または学卒年次が基準になっているということですね。 新卒定期採用であればこの２つはイコールになります。 そしてもうひとつは、短期間では同じ年次同士で大きな差をつけないということです。 この方式に限界がみえています。
- [賃金決定に先行投資の発想も](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/chingintousi/) - 賃上げは業績に対応させていくという議論が行われていましたが、それに対して異を唱えるという内容のコラムが新聞に掲載されていました。
- [人事賃金制度づくりのポイントは理想と現実のバランス](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/barance/) - さまざまなクライアント様の人事・賃金制度構築や見直しのお手伝いをしていて、必ずといっていいほどぶつかるのが「現
- [心理的契約、エンゲージメントを考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/sinritekikeiyaku-2/) - エンゲージメント 人材マネジメントで大事なポイントのひとつに「エンゲージメント」というのがあります。これは、社
- [人事権はどうなっていく？～ジョブ型、職務基準との関係で](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/jinjiken/) - 日本企業は強力な人事権をもっていると言われています。 それは定年までの雇用は保障する一方で、定年までの間、その人にどういう仕事をやってもらうのか、どの部署で働いてもらうのかは会社の裁量でやるという構造になっているということですね。 そしてこの強力な人事権が、秩序を維持するためのツールにもなっていたという面があります。
- [昇格判定のポイントは？](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/shoukakuhantei/) - 昇格を検討するときに難しいのは、その人の将来性を見なくてはいけないということです。 昇格では、「その人を上位ランクに上げても、そのランクが求める要件を満たすことができるのか」を判定しなくてはなりません。 したがって、人事評価の結果に加えて、将来性も判定する必要があるのです。
- [複線型人事制度を考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/fukusengata-2/) - これには総合職と一般職、勤務地の範囲（全国転勤あり、一定のエリア内でに限定、勤務地限定）、管理職・マネジメントラインと専門職・スペシャリストラインといったものがあります。 今回はこのうち、管理職ラインと専門職ラインというパターンについて見ていきたいと思います。
- [マネジャーとスペシャリスト](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/managerspecialist/) - 管理職と専門職の２系統を設けている会社はけっこうあります。。 マネジメントラインとスペシャリストラインという、いわゆる「複線型人事制度」です。
- [これからの研修～オンライン研修とリアル研修](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/これからの研修～オンライン研修とリアル研修/) - オンライン研修の広がり コロナ禍を機に、研修も様変わりしましたね。教室や会場に集まって講師の話を聞く、あるいは
- [会社のキャリア開発施策を考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/careerkaihatu/) - 会社のキャリア開発施策は、会社の意思と本人の意思がいわば車の両輪のようなものになります。 会社の意思というのは、会社の理念、目標、戦略、計画に照らして、どんな人材を必要としているのかという事です。 一方、個人の意思というのは、その人が会社でどういう能力を身につけて、どうキャリアアップしていきたいのかということです。
- [ホワイトカラーの能力診断開発ツール](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/nouryokusindan/) - ５月16日発行の労働新聞に、厚生労働省がホワイトカラーの能力診断開発ツールを開発し公開したという記事が掲載されていました。 40歳から60歳代のホワイトカラーの職種向けで、「ポータブルスキル見える化ツール」というそうです。 専門技術、専門知識のほか、仕事のし方であるとか、人との関わり方といったことを構成要素としているようです。
- [人事評価制度をつくるメリットは](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/hyoukaseidomerit/) - 先ごろ発表された中小企業白書に、人事評価制度についての記載がありました。 白書は、中小企業の人事評価制度導入率が低いということを指摘、そして、人事評価制度がある会社の売上高増加率は、そうではない会社より４％高い、人事評価制度を数年に１度見直している生会社は、12.8％高いと述べています。
- [転職で賃金の増えた人が32.6%に～中途採用者の賃金を考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/chuutosaiyouchingin/) - 少し前ですが、５月７日の日本経済新聞に、転職で賃金の増えた人が32.6%になったと言う記事が掲載されていました。 かつては、中途採用というのは新卒入社より不利になることが多かったです。 転職の都度賃金は下がっていくと言うことも珍しくありませんでした。
- [みずほフィナンシャルグループ、グループ会社の人事制度を統一](https://www.hrm-solution.jp/2022/07/mizuhojinji/) - 5月20日の日本経済新聞に、みずほフィナンシャルグループが2024年4月にも、グループ会社の人事制度を統一するという記事が掲載されていました。 狙いは、柔軟な人事異動・転籍そして採用活動や人事評価の共通化ということにあります。 柔軟な人材活用を可能にして、グループの総合力を上げていこうということですね。
- [インターンシップにさまざまな動き～会社に必要な人材スペックは？](https://www.hrm-solution.jp/2022/07/intern/) - インターンシップをめぐる動きがいろいろとでてきていますね。 その中から目にとまったものを２つ。 ひとつが、インターンシップの情報を採用選考に活用することが解禁されるということ。 もうひとつが、職種別（ジョブ型）インターンシップの広がりということです。
- [ジョブ型採用の動きからこれからの採用活動のあり方を考える](https://www.hrm-solution.jp/2022/08/jobsaiyou/) - 大企業の一部で「ジョブ型採用」を実施する動きが出ているようです。 専門知識や技術をもつ人材を確保するのが目的のようです。 このような人材が新卒学生にどのぐらいいるのかという気もしますが… ジョブ型採用が主流になるかどうかはともかく、このような動きはこれまでの採用活動のあり方に再考を迫ることになるとは思います。
- [どのような人材を管理職にするか～管理職登用の新しい流れ①](https://www.hrm-solution.jp/2022/08/kanrishokutouyou1/) - 誰を管理職に任命するか－－－悩ましい問題ですね。 管理職は何といっても組織の要。 働く人にとっても、役職につく、役職が上がるのは、それだけ能力が認められたということになるわけですから、やはり大きな意味をもちます。
- [どのような人材を管理職にするか～管理職登用の新しい流れ②](https://www.hrm-solution.jp/2022/08/kanrishokutouyou2/) - そのような管理職登用ですが、最近いろいろと新しい動きが出ているようです。
- [学び直し、リスキリングを有効な施策にするために考えるべきことは](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/reskilling/) - リスキリングということが昨今盛んに言われていますね。 人材投資への関心の高まりと軌を一にしているようです。 そのような流れを受け、厚労省は先ごろ「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」を策定、企業労使が取り組むべき事項等を示しました。
- [人材育成の王道はＯＪＴ、でも課題も多い](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/ojt/) - 人材の育成はＯＪＴ（On The Job Training）が中心です。 仕事を通じた教育ということですね。 実際、職務経験に優る教育はありません。
- [女性管理職育成・登用へ向けて](https://www.hrm-solution.jp/2023/09/joseikanrishoku/) - 女性管理職比率のアップが課題であり続けています。 人口減、多様性・ダイバーシティなど、様々な観点から、いま最も重要な課題といっていいでしょう。 課題になっているということは、まだ進んでいないということですが。
- [試用期間をめぐるトラブルと就業規則](https://www.hrm-solution.jp/2022/04/siyoukikanshuugyoukisoku/) - 困りごと 【試用期間中、遅刻が多く勤務態度も悪い。正式採用していいものか、判断に迷う】 問題の所在は ・試用期
- [労務トラブルのトップは依然としてパワハラ～パワハラ対策に本腰を](https://www.hrm-solution.jp/2021/07/powerharassmenttaisaku/) - さまざまな労務トラブルの中でも、パワハラはいま最も気を配らなくてはならないものといっていいでしょう。 労使間のトラブルでも「いじめ・嫌がらせ」がトップとなっています。 この「いじめ・嫌がらせ」がすべてパワハラになるとは限りませんが、パワハラあるいはパワハラ的なトラブルが数多く発生していることは間違いないところです。
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～ハラスメントとは何か、改めて考えてみる](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/harassmenttowa/) - 「ハラスメント」という言葉が定着したのはセクシュアル・ハラスメントが最初だったと思います。もう30年以上たちま
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～ハラスメントは会社に何をもたらすか](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/harassmentgamotarasumono/) - ハラスメントがもたらすリスク ハラスメントは様々なものを会社にもたらします。当然、いいことはひとつもありません
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～ハラスメントに対して会社はどう対応すべきか Part1](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/harassmenttaiou/) - 会社はハラスメントの防止に向けてさまざまな措置を講じなくてはなりませんし、不幸にしてハラスメントが起こってしまった時は適切な対応を取らなくてはなりません。 どのようなことが必要か、まとめると、「事業主の方針等の明確化」、「相談体制の整備」、「事後の迅速かつ適切な対応」、「その他」の４つになります。
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～ハラスメントに対して会社はどう対応すべきか Part2](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/harassmenttaiou2/) - ハラスメントに対する会社の対応には、「事業主の方針等の明確化」、「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」、「ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」、「そのほか併せて講ずべき措置」があります。 今回は「ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」と「そのほか併せて講ずべき措置」についてお話しします。
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～マタハラとは](https://www.hrm-solution.jp/2021/12/maternityharassment/) - マタニティハラスメントとは、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントをいいます。 これには、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～セクハラとは](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/sexualharassment/) - 職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、「職場」において?われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることをいいます。
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～パワハラとは①](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/powerharassmentteigi/) - パワハラとは、次の３つの要件をすべて満たす行為を指します。① 優越的な関係を背景とした言動であること、② 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、③ 労働者の就業環境が害される言動であること パワハラの定義をきちんと確認し、どのような行為が該当するのかを就業規則やハラスメント防止規程などに記載するのがいいですね。
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～パワハラとは②](https://www.hrm-solution.jp/2021/12/powerharassmentteigi2/) - パワハラというのは、次の３つの要件をすべて満たす行為を指します。 ① 優越的な関係を背景とした言動であること、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること ③ 労働者の就業環境が害される言動であること いくつか重要なキーワードがこの中にちりばめられていますね。 今回はこれらについて解説していきましょう。
- [ハラスメントに対応する就業規則の作り方～パワハラとは③](https://www.hrm-solution.jp/2021/12/powerharassmentteigi3/) - これまで、どんな言動がパワハラになるのかについてみてきました。 しかし現実の職場では「これはパワハラになるのか、ならないのか」で判断に迷うケースが少なくありません。 厚労省のリーフレットに、行為類型別にパワハラになるケース・ならないケースが出ています。 参考になる点もありますので、ここでご紹介します。
- [ハラスメントに対応する就業規則の内容は①](https://www.hrm-solution.jp/2022/01/harassmentshuugyoukisoku/) - ハラスメント対策で就業規則は大事なポイントになります。 もっとも、就業規則本体にハラスメントにからむあらゆる事項を盛り込んでしまうと、就業規則が膨大なものになってしまいますので、別規程にするのがいいでしょう。（法律的にはこのような別規程も、就業規則の一部とみなされます）。
- [ハラスメントに対応する就業規則の内容は②](https://www.hrm-solution.jp/2022/01/harassmentshuugyoukisoku2/) - 就業規則（ハラスメント防止規程）に記載すべき事項の解説、第２回目は、ハラスメントがおこったときの対応、再発防止、プライバシー保護、相談者・協力者等への不利益取扱の禁止のそれぞれについて解説します。
- [ハラスメント・パワハラ相談窓口を機能させるには](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/soudanmadoguchi/) - ハラスメント、パワハラへの対応で重要なのは相談窓口ですね。 このコラムではハラスメント相談窓口をうまく機能させるためのポイントを解説します
- [メンタルヘルスに対応する就業規則の作り方～兆候をつかむ](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/mentalshuugyoukisoku/) - メンタルヘルスの問題は、どの会社でも避けて通れません。 加えて、リモートワークなど、働き方の多様化に伴い、メンタルヘルス問題もこれまでにない展開を見せています。 社員がこころの病にかかってしまったら、会社はどう対応したらいいのでしょうか？ 就業規則をどう作るかにかかってきます。
- [メンタルヘルスに対応する就業規則の作り方～休職制度](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/mentalkyuushoku/) - 心身の不調で休み続けた場合、休職に入ります。 休職制度とは、何らかの理由で仕事ができなくなった社員を、一定期間、就労を一時的に免除もしくは禁止する措置をいいます。 会社は次のようなことを考え、就業規則に入れる必要があります。 ・休職入りまでの期間 ・断続的な出勤の場合 ・仕事にならない状態の場合 ・休職期間
- [メンタルヘルスに対応する就業規則の作り方～治癒、業務復帰の判断](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/mentalfukushoku/) - 休職から業務に復帰することを「復職」といいます。 ・復職は誰が、どう判断するか ・復職時の職場、業務はどうすべきか ・再発してしまったらどう対応するか このようなメンタルヘルスからの職場復帰の問題を、就業規則の規定のし方や現場での対応を含めて考えていきましょう。
- [メンタルヘルスに対応する就業規則の作り方～リハビリ勤務、復職](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/fukushoku/) - メンタルヘルス不調で休職していた人の症状が改善すれば、復職ということになります。 ここで問題なのは、身体のケガや病気とちがって、メンタルヘルス不調の場合、どの程度回復したのかが分かりにくいということです。そのため、業務への完全復帰までは、慎重に、ステップを踏んでいく必要があります。
- [就業規則と賃金～賃金の支払い方にも決まりがある](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/shuugyoukisokutochingin/) - 労働基準法では、賃金が確実に労働者の手元に渡るようにいくつかの規定を置いています。これを「賃金支払いの５原則」といいます。 ① 通貨払いの原則 ② 直接払いの原則 ③ 全額払いの原則 ④ 毎月払いの原則 ⑤ 一定期日払いの原則 これらは賃金の支払いに関する事項なので、就業規則にきちんと定めなくてはなりません。
- [就業規則への賃金の定め方、休業手当、端数処理](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/shuugyoukisokukyuugyouteate/) - 賃金は働く人にとってもっとも重要な労働条件です。 もちろん就業規則（賃金規程）にきちんと定めなくてはなりませんが、実際にどのように定めたらいいのでしょうか？ また、会社の都合で休業をしたときの賃金はどうなるのか、端数処理はできるのかといった賃金をめぐるトピックを解説します。
- [就業規則 休憩時間はどのぐらい？](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/kyuukei/) - 就業規則 休憩は、必ず与えなくてはいけません。 法的義務であると同時に、休憩もろくに取れない状況で働いていると、生産性は下がりますし、過労・ストレスにもつながります。 休憩に関する定めは就業規則の必須記載事項です。 何時から何時まで何分間ということを決め、就業規則に入れます。 また、休憩時間は最低どのぐらい与えなくてはならないかは労働基準法に定めがあります。
- [時間外労働をさせるには３６協定が必須](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/36kyoutei/) - ３６協定 業務繁忙などの場合に時間外労働をさせるには「３６協定」と言われる労使協定が必要です。 使用者が労働者の過半数代表者と書面による協定（３６協定）を結び、協定を所轄労働基準監督署長に届け出ればその協定の定めに基づいて、時間外労働、休日労働をさせることができます。
- [裁量労働制とはどのような制度か](https://www.hrm-solution.jp/2021/07/sairyouroudousei-2/) - 働いた時間とアウトプットの間の相関が薄い業務が増えています。 そしてこのような業務は、その人の様子を見ていても、仕事をしているのかそうでないのかが分からないことが多いです。 このような業務に対応する制度として、「裁量労働制」があります。 業務の時間配分や進め方を本人の裁量にゆだねるということですね。
- [有給休暇は就業規則にどう定めればいいか](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/yuukyuukyuuka/) - 年次有給休暇は、６ヶ月以上継続勤務し、その期間の出勤率が８割以上の人に対し１０日間付与されます。 パートタイマーなど所定労働時間や所定労働日数が少ない場合は、次のようになります。 これを「比例付与」といいます。
- [３６協定に記載すべきことは？](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/36kyouteijikou/) - ３６協定は時間外労働を働く人にさせるうえで必須ですが、その中で何を定めなくてはならないかも法に定められています。 １日、１ヶ月、１年の時間外労働の時間数、休日労働日数などですね。 今回は、３６協定に定めるべき事項と、その内容について解説します。
- [フレックスタイム制とはどのような制度か](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/flex/) - フレックスタイム制とは、１ヶ月などの一定期間（これを清算期間といいます）の総労働時間を定め、その範囲内で本人が始業、終業の時刻を弾力的に決められる制度です。 研究開発職、技術職、企画職などに適した制度と言えます。 フレックスタイム制では、フレキシブルタイムとコアタイムを決めます。
- [労働時間とは何か、就業規則にどう定めるか](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/roudujikannteigi/) - 「労働時間」とひとことで言いますが、そもそも労働時間とは何でしょうか。 労働時間の範囲をめぐって、これまで実に多くの紛争があったのです。 ここでは労働時間の定義や労働時間に関する基本的事項を解説します。
- [専門業務型裁量労働制とは](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/senmonsairyou/) - 専門業務型裁量労働制とは 業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で足め、労働者を実際にその業務につかせた場合、労使であらかじめ定めに時間働いたものとみなす制度です。
- [企画業務型裁量労働制とは](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/kikakusairyouroudousei1/) - 企画業務型裁量労働制とは、経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務などを担当する労働者について、労働時間をみなすことができるという制度です。導入にあたってはさまざまな要件がありますので、おさえておきましょう。
- [１ヵ月単位の変形労働時間制](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/1kagetuhenkei/) - 変形労働時間制とは 「変形労働時間制」とは、１ヵ月、３ヵ月などの一定期間で、１週平均の労働時間が40時間（特例
- [１年単位の変形労働時間制](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/1nenhenkei/) - 繁閑の波が長いレンジでくるような業務に対応した制度が、「１年単位の変形労働時間制」です。 「１年単位」というのは、「１ヵ月以上１年以内」ということです。 この期間は、労使協定などの要件を満たせば自由に決めることができます。 そして、この期間内の週平均労働時間が40時間を超えないようにします。
- [１週間単位の変形労働時間制](https://www.hrm-solution.jp/2021/08/1shuuhenkei/) - １週間単位の変形労働時間制とは、１週40時間のワク内で、１日10時間まで仕事をさせることができるという制度です。 これを導入できるのは、小売業、旅館、料理店、飲食店で、労働者数が30人未満の事業場に限られています。
- [３６協定の特別条項とは？](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/36kyouteitokubetujoukou/) - 特別条項付き３６協定 ３６協定には時間外労働をさせることのできる時間数の限度時間を定めることになっています。 状況によっては３６協定で決めておいた限度時間を超えてしまうこともあるかもしれません。 そのような場合には、あらかじめ「特別条項付きの３６協定」を締結します。
- [外勤者などに適用できる事業場外みなし労働時間制とは](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/jigyoujougaiminasi/) - 労働時間というのは原則として、会社の管理監督下にある時間をさします。 しかし、外勤の営業部員や出張している場合などは、その時間中は使用者の直接の指揮監督下にはありません。 このような事業場外労働の特殊性に着目し、一定の条件のもとで労働時間をみなすことができるのが「事業場外みなし労働時間制」です。
- [休日は就業規則にどう定めればいいか](https://www.hrm-solution.jp/2021/10/kyuujitu/) - 労働基準法では、休日は、「毎週１日以上、または４週４日以上」与えなくてはならないと規定しています。 週１日の休日があれば、労基法違反とはなりません。 ただし、労働基準法は一方で、週の労働時間を40時間と定めています。 １日の労働時間が８時間だとすると、週２日休日がないと、労働基準法違反となりますので、注意が必要です。
- [人事異動は会社が一方的に命じられるのか](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/jinjiidou/) - 会社が人事異動をトラブルなく行うためには、就業規則に会社が業務の必要に応じて人事異動をすることがある旨を明記します。こうすることにより、配転命令権が会社にあることが明確になります。 ただし、労働契約の締結時に「人事異動は行わない」という特約があれば話は別です。
- [出向、転籍は就業規則にどう定めればいいのか](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/shukkou/) - 人事異動は一般に、同じ会社内で部署を移ることをいいます。 それに対し、勤める会社が変わるという移り方もあります。これも広い意味で人事異動の一種ですが、働く会社も変わるような人事を「出向」といいます。 出向には、もとの会社との労働契約はそのまま継続する「在籍出向」と、もとの会社との労働契約が終了する「移籍出向」があります。 前者を「出向」、後者を「転籍」と呼び分けることもあります。
- [人事異動の範囲を明示することが義務付けられるように？](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/idouhannimeiji/) - 日本経済新聞に、人事異動の範囲を企業が労働者に明示するよう義務づけることを厚生労働省が検討しているという記事が掲載されていました。 今でも、労働契約締結時には従事する業務の内容や勤務の場所を明示することになっています。 記事によると今後は、人事異動などにより変更の可能性があれば、その範囲も示すようにさせるということです。
- [転勤制度の見直しを図る会社が増えている](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/tenkinminaosi/) - 転勤制度、人事異動制度を見直す会社が増えてきています。 転勤のメリット・デメリットを働く人目線で見ると、次のよ
- [就業規則で会社の秩序を保つには](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/fukumukitei/) - 「やってはならないこと」と「やるべきこと」を定める 会社は、労働者を組織し、有機的に関連づけることによって事業
- [懲戒処分を就業規則にどう定めるか](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/choukai/) - 従業員が服務規定を破ったり、何か不始末をしたりした場合、会社はそれに対して、さまざまな形の処罰を行います。 このような会社の人事を「懲戒」といい、懲戒をする権限を「懲戒権」といいます。 懲戒処分が有効とされるには、客観的に合理的な理由があることと 社会通念上相当であることの２つの要件を満たしていなければなりません
- [懲戒解雇と解雇予告除外認定の関係](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/choukaikaiko/) - 懲戒処分で１番重たいのは懲戒解雇ですね。 できれば起こらないでほしいと思いますけれども、やらざるを得ないことはあります。 懲戒解雇に限らず解雇に関する重要な規定が、労働基準法の解雇予告です。 これは解雇する際には30日以上前の予告か、平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払わなくてはならないという決まりです。
- [職務専念義務など基本的な義務を就業規則に定める](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/shokumusennengimu/) - 「労働義務」と「職務専念義務」を明記する 労働義務について 労働契約を結ぶことにより、労働者は使用者の業務命令
- [就業規則 私生活に関わることを定めることはできるか](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/siseikatu/) - 就業規則 従業員の私生活は、その人の自由に属することです。 いくら会社といえども、この領域にむやみと干渉することはできません。 しかし、私生活上のことでも、会社の信用や秩序に悪影響をおよぼすようなことをされては困ります。 したがって、そのような行為を就業規則によって規制することは可能です。
- [就業規則 会社の機密漏洩を防ぐにはどうしたら？](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/security/) - 就業規則 技術情報、新製品情報、アライアンス情報、ノウハウ情報など、企業秘密は多岐にわたります。こうした企業秘密の保持は、会社の存亡に響くこともある重要事項です。何が機密情報にあたるのか、就業規則にどう定めるかを解説します。労働者の守秘義務は労働契約上当然に発生しますが、就業規則にも明記することが必要です。
- [会社を辞めることについて就業規則にはどう定めればよいか](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/taishoku/) - 就業規則 何らかの理由で従業員が会社を辞めることを、法律用語で「労働契約の終了」といい、退職と 解雇の２つがあります。 同じ会社を辞めるのでも、退職と解雇では、法律上の扱いがまったく異なります。 就業規則について考える際にも大きな意味を持ちますから、どう違うのかしっかりと把握しておいてください。
- [就業規則 解雇には様々な制約があることを理解しよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/kaikokisei/) - 解雇 退職も解雇も、労働契約の終了という点では同じですが、法律上の扱いはまったく異なります。 各種の法律では、使用者側が一方的に労働契約を終了させる「解雇」について、さまざまな制約を課しています。
- [就業規則 従業員の退職をめぐる問題](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/taishokumondai/) - 就業規則 従業員から一方的に労働契約を解約することを、「辞職」といいます。 一方、「合意退職」は、従業員が退職の意思表示をし、会社が承諾することによる労働契約終了です。 しかし「辞職」の場合は、従業員の退職の意思が会社側に到達した時点以降は撤回できないのに対し、合意退職の場合は、会社が承諾するまでは撤回が可能です。
- [就業規則 その解雇は有効か、無効か](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/kaikoyuukoumukou/) - 就業規則 テレビドラマなどでは、「お前なんかクビだ！明日から来なくていい！」と社長が言い放つような場面が出てきます。 実際にこんな調子で従業員を解雇できるものではないことはお分かりいただけていると思います。 就業規則を整備するにあたっては、この問題をしっかり理解しておくことが重要です。
- [就業規則 解雇のことは就業規則に必ず記載すること、解雇は３０日前に予告すること](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/kaikoyokoku/) - 就業規則 就業規則に解雇について記載しておかないと、労働基準法違反となります。 従業員を解雇するときには、３０日以上前に「解雇予告」をしなければなりません。３０日以上前に解雇を予告できないときは、代わりにその従業員の平均賃金３０日分以上の「解雇予告手当」を支払わなければなりません。
- [解雇 どうしてもリストラ解雇（整理解雇）しなくてはならないときは](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/seirikaiko/) - 経営不振による人件費圧縮など、従業員側の理由ではなく、会社側の理由で従業員を解雇せざるを得ないことがあります。 こうした、会社側の経営上の理由で行う解雇を「整理解雇」といいます。いわゆる「リストラ解雇」です。 整理解雇を行うことが認められる条件を「整理解雇の４要件」といいます。
- [ポスト消滅による解雇は有効？](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/postshoumetukaiko/) - ５月16日の労働新聞に、ポスト消滅による解雇は有効であるという東京地裁の判決が紹介されていました。 記事によると、新しく設置された部署に部長として就任したところ、その新設の部署は業績があがらず廃止に、本人は10ヵ月自宅待機となり、その後解雇となったということです。
- [試用期間とは何か](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/siyoukikan/) - 多くの会社には「試用期間」というものがあります。しかし、意外と誤解が多いのも事実です。試用期間をめぐる諸問題を
- [試用期間の長さはどのぐらいか、延長はできるのか](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/siyoukikannonagasa/) - 試用期間の長さはどのぐらいにすべきか 試用期間は、あらかじめ期間を定めなければなりません。この期間は、前のパー
- [就業規則 入社時の必要書類をきちんと定めよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/nyuushashorui/) - 就業規則 入社時に提出してもらう書類を就業規則にどう定めるかを解説します。提出してもらう書類には履歴書、職務経歴書、最終学歴に対応する卒業証明書、誓約書、身元保証書、住民票記載事項証明書、年金手帳（２０歳以上のみ） 雇用保険被保険者証（加入歴のある者のみ）、各種免許証、資格証明書、源泉徴収票などがあります。
- [試用期間の延長はどこまで許されるか](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/siyoukikanenchou/) - 試用期間は延長することができるのは 採用した人が社員として適格かどうかを判定するために、試用期間を設ける会社が
- [就業規則には何を書く？　理念共有ツールとしての活用](https://www.hrm-solution.jp/2021/01/tool/) - 前回は就業規則の必要性と役割についてお話ししました。規定内容を考えるときには、どうすれば自社の経営理念を実現で
- [正社員、パートタイマーなど雇用形態が複数ある場合の就業規則、就業規則と労働契約の関係](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/fukusuu/) - 正社員、パートタイマーなど雇用形態が複数ある場合、就業規則はどうすればいいのか パートタイマー、契約社員など、
- [就業規則と労働契約の関係は？](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/roudoukeiyakutoshuugyoukisoku/) - 労働条件は労働契約によって決まるのが原則 働く人の労働条件などは、労働契約によって決まります。この労働契約は、
- [就業規則と労働契約の内容が異なっていたら？](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/yuusen/) - 就業規則と労働契約はどちらが優先される？ これまで述べた通り、合理性など所定の要件を満たした就業規則は、個々の
- [就業規則の変更が働く人にとって不利になる場合は？](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/furiekihenkou/) - 就業規則は「生き物」である 就業規則はいったん定めたあとも常に見直し、変更を繰り返すものです。法改正への対応も
- [就業規則の不利益変更ができるのはどんな場合か？](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/furiekihenkounoyouken/) - 就業規則の変更が従業員にとって不利益な内容の場合であっても、それが「合理的」であれば変更も可能です。 不利益変更の合理的な範囲はどの程度か？ それでは、不利益変更が「合理的」かどうかは、どのような点で判断されるのでしょうか？
- [試用期間は就業規則にどう定めればいいか②](https://www.hrm-solution.jp/2022/10/siyoukikantoshuugyoukisoku2/) - 試用期間とは、その人を正式採用できるかどうかを最終的に判断する期間ですが、これは新卒と即戦力性が期待され高待遇で採用された中途採用とでは異なってきます。 （なお、同じ中途採用でも、第二新卒など、その人のキャリアより素養などを重視して採用された人は、新卒と同様に考えていいでしょう）
- [試用期間は就業規則にどう定めればいいか①](https://www.hrm-solution.jp/2022/10/siyoukikantoshuugyoukisoku1/) - 試用期間を設ける会社は多いですね。 試用期間とは、正式に社員として採用するかどうかを判定するための、「お試し期間」。 この期間での働きぶりをなどを見て最終的にどうするかを決めるということです。 試用期間を設ける場合、就業規則などの定めは必須です。 就業規則の作成義務のない会社の場合は、労働契約に定めます。
- [労働契約と就業規則②労働契約の特殊性と就業規則](https://www.hrm-solution.jp/2022/11/roudoukeiyakushuugyoukisoku2/) - 労働契約も契約の一形態ですが、他の契約にはない特殊性があります。 それは人と切り離せないということです。 契約の対象となる「財」が労働力なのだから、当然といえます。
- [戦略的な人事制度改革と就業規則不利益変更の関係、許容範囲は？](https://www.hrm-solution.jp/2021/03/seidokaikakutoshuugyoukisoku/) - 戦略的な就業規則変更を、経営機等の場合と同じ基準で判断するのは不適切です。 次の５点が判断基準となります。 ① 制度内容、評価基準が公正・透明である ② 賃金総原資は同じである ③ 一定の経過措置が設けられている ④ 特定の層に不当な不利益を課すものでない ⑤ 労働組合等と十分な協議を尽くしている
- [就業規則 作成手続を押さえよう](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/shuugyoukisokutetuduki/) - 就業規則 労働基準法に就業規則の作成・変更の手続が定められています。 この定めにしたがって就業規則は作らなくてはなりません。 今回はこの手順について解説していきましょう。
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～就業規則見直しのきっかけとして多いのは](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/shugyoukisokukikkake/) - コラム「就業規則見直しの実際」では、ヒューマンキャピタルは実際にどのように就業規則コンサルティング（就業規則診
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～ありがちな就業規則](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/arigachishuugyoukisoku/) - 見直しが必要な就業規則にはいくつかの特徴があります。 主なものを挙げると次のようになります。 ・とりあえず作った感 ・相当前に作成、それっきり ・誰も知らない
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～就業規則、人事制度見直しのレベル](https://www.hrm-solution.jp/2021/11/shuugyoukisokuminaosirebel/) - 就業規則というのは、その会社の人事・賃金制度などを規程というかたちに整理したものです。 そのため、就業規則見直しというのは、その元にある人事・賃金制度の見直しにつながることが少なくありません。 ここをどう考えるかが、最初のポイントになります。
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～経営者の思いはどこにあるか](https://www.hrm-solution.jp/2021/12/keieishanoomoi/) - 問題、課題としてよくあげられるのは 就業規則を見直そうと思い立つということは、会社に何かしらの問題があって、そ
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～就業規則診断](https://www.hrm-solution.jp/2021/12/shuugyoukisokuminaosisindan/) - 就業規則を見直すことになったら、まず行うのが診断です。 ①コンプライアンス ②会社秩序、組織運営、会社防衛 ・必要なルールは整備されているか ③マネジメント、モチベーション
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～改正の方向性を定める](https://www.hrm-solution.jp/2021/12/shuugyoukisokuminaosihoukousei/) - 改正の方向性、改正内容などをディスカッション 就業規則診断が終了し、クライアントへのご報告が済んだら、それを元
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～マネジメント・モチベーション、就業規則診断全般](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/shuugyoukisokutomotiation/) - 就業規則診断、今回はマネジメントやモチベーションに関することと、就業規則診断の全般に関することをお話します。
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～就業規則診断～コンプライアンス診断](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/compliancesindan/) - 就業規則を見直す際には、まず現状はどうなっているのかを見なくてはいけません。 既存の就業規則を診断するということですね。 就業規則診断は次の３つの断面からおこないます。 コンプライアンス面、会社秩序・組織防衛の面、マネジメント・モチベーションの面、この３つです。 今回はコンプライアンス面について解説します。
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～会社秩序について](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/titujo/) - 就業規則が何のためにあるのかといえば、それは組織が成果を上げ、組織目標を達成するためです。 組織は複数の人が集まって何らかの目標を達成するために存在します。 会社組織であればそれは利益を上げるということになります。
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～総則、採用・入社・試用期間](https://www.hrm-solution.jp/2022/07/sousokusaiyou/) - 就業規則の冒頭にあるのが総則規定といわれるものです。 これはテンプレート等からそのまま引き映してきたようなものな多いです。 しかしここは結構大事な部分ですので、きちんと考えて記載するのがいいですね。 なぜなら、ここで会社の人材に対する理念や考え方を打ち出すことが多いからです。 そして実際問題として重要なのが、就業規則の適用範囲ということです。 結構大事な総則規定 就業規則の冒頭にあるのが総則規定といわれるものです。これはテンプレート等からそのまま引き映
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～人事異動、出向、転籍](https://www.hrm-solution.jp/2022/07/idoushuugyoukisoku/) - 就業規則作成・見直しの実際、今回は人事異動、出向、転籍にかかる就業規則について解説します。 人事異動とは、働く部署を変わることをいいます。配置転換ともいいますね。 また転勤を伴うこともあります。
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～退職と解雇](https://www.hrm-solution.jp/2022/07/taishokukaiko/) - 何らかの理由で従業員が会社を辞めることを、法律的には労働契約の終了といいます。 労働契約の終了には、退職と解雇の2つがあります。 退職は定年など一定の要件に該当すれば労働契約の終了となるというものです。 解雇は会社の一方的な意思によって労働契約を終了させることをいいます。
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～休職](https://www.hrm-solution.jp/2022/07/shuugyoukisokutokyuushoku/) - 休職とは何らかの理由で業務ができなくなった場合に、一定期間労働を免除しその人を休ませるという制度です。 一番多いのは私傷病による休職ですね。よってここでも私傷病休職について解説をします。 休職制度自体は、会社の義務ではありません。 しかしこのような制度があれば、就業規則に定めなくてはなりません。
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～労働時間、休日、休暇①](https://www.hrm-solution.jp/2022/08/shuugyoukisokutoroudoujikan1/) - 労働時間の基本事項をチェック 就業規則作成・見直しの実際、今回は労働時間、休日、休暇について解説します。 労働
- [社会保険労務士による就業規則作成・見直しの実際～労働時間、休日、休暇②](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/shuugyoukisokutoroudoujikan2/) - 時間外、休日労働について就業規則に明記されているかを確認します。３６協定があればＯＫと思っている会社がありますが誤解です。３６協定はいわゆる「免罰効果」をもっているに過ぎません。 年次有給休暇については、法定基準をクリアしているかを確認します。特にパートタイマーなどについては法定通りになっていないことがあるので、要注意です。
- [慣例でやってきたことはどの程度有効なのか](https://www.hrm-solution.jp/2022/10/rousikankou/) - 明文の規定にはないが、いつの間にかできあがっていて、人づてに伝えられ、運用されているものがあります。 また、就業規則には決められていることとは異なるルールがいつの間にかできあがっていて、そのルールが生きているということもあります。 不文律とか慣行とか言われるものですね。 こうした「慣行」は、どう考えればいいのでしょうか？
- [労使協定とは](https://www.hrm-solution.jp/2022/10/rousikyoutei/) - 労使協定は、使用者が労働者の過半数代表者との間で締結します。 労使協定の労働者側の当事者は、労働者の過半数代表です。 これは、事業場の労働者の過半数を代表する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は事業場の労働者の過半数を代表する者です。
- [労働契約と就業規則①](https://www.hrm-solution.jp/2022/10/roudoukeiyakushuugyoukisoku/) - 「労働契約と聞いてもピンと来ない人は案外多いものです。 特に正社員として会社に採用された人は、契約書を交わしていないことも多いため、なおのことでしょう。 しかし、会社が誰かを雇う、人がどこかの会社に入って働くことにするということは、すなわち労働契約を交わすということなのです。 そこで重要になるのが就業規則です。
- [なぜ就業規則は必要なのか？　社労士が教える就業規則の必要性と役割](https://www.hrm-solution.jp/2021/01/hitsuyousei/) - 就業規則の作成・提出は労働基準法に定められています。だからと言って「ただあるだけの就業規則」になっていませんで
- [就業規則 作るときは経営の視点と働く人の視点の両方をもとう](https://www.hrm-solution.jp/2021/04/shuugyoukisokusiten/) - 経営のツールとしての就業規則 就業規則が何のためにあるかと言えば、それは組織が成果を上げるためです。組織は、複就業規則 就業規則作成、見直しでは法的視点だけではなく、経営の視点、働く人の視点の両方が必要なことを解説します
- [機能する複線型人事](https://www.hrm-solution.jp/2024/03/kinousurufukusengata/) - 複線型人事には何があるか 複線型人事では、人材活用のコースを複数設定します。パターンごとに業務や人事異動、処遇
- [多様化時代の昇進・昇格管理](https://www.hrm-solution.jp/2024/03/tayoukajidainoshousin/) - 「〇〇は同期で一番出世」 「自分は１年遅れた」 こんな会話が日本の会社ではよく聞かれました。 このような日本企業の昇進・昇格の特徴のひとつが、「遅い」ということです。 年功と共に徐々に賃金が上がっていく仕組みと整合しています。 この仕組みの功罪と今後の昇進システムのあり方について考えてみましょう。
- [個を活かす自律的人事制度のつくり方～社内人材公募制、社内ＦＡ制、自己申告制⑧～コース別人事管理](https://www.hrm-solution.jp/2023/10/kowoikasu8/) - コース別人事管理とは コース別人事管理制度には様々な形態がありますが、その目的は次の２つです。 社員の価値観の
- [個を活かす自律的人事制度のつくり方～社内人材公募制、社内ＦＡ制、自己申告制⑦～短時間勤務制度](https://www.hrm-solution.jp/2023/10/kowoikasu7/) - 育児や介護をしながら働く、自分の時間を確保しながら働くといったニーズに応える勤務制度として、短時間勤務制度があります。 パートタイマーと同じように思えますが、賃金などの処遇が基本的に正社員と同じである点、育児・介護支援のための短時間勤務の場合は、その事由がなくなれば通常勤務に戻る点などが異なります。
- [個を活かす自律的人事制度のつくり方～社内人材公募制、社内ＦＡ制、自己申告制⑥～在宅勤務制度](https://www.hrm-solution.jp/2023/10/kowoikasu6/) - 柔軟な勤務形態と在宅勤務 柔軟な勤務形態も、個を活かすという点で有効な人事制度です。そのひとつである在宅勤務制
- [個を活かす自律的人事制度のつくり方～社内人材公募制、社内ＦＡ制、自己申告制⑤～目標管理制度](https://www.hrm-solution.jp/2023/10/kowoikasu5/) - 目標管理制度は、期初に部下が自ら目標を立て、面談を通して上司と部下が目標を共有し、期末に目標の達成度を確認・評価する一連のマネジメントサイクルです。 目標管理制度をノルマ管理制度のように受け止める人は少なくありません。しかし、目標管理制度本来の姿は「自律のマネジメント」なのです。
- [個を活かす自律的人事制度のつくり方～社内人材公募制、社内ＦＡ制、自己申告制④](https://www.hrm-solution.jp/2023/10/kowoikasu4/) - 自己申告制度は、社員が異動希望などを会社に申告する制度です。上司と本人のコミュニケーションの活性化と、社員の異動希望などの情報を収集することがねらいです。
- [個を活かす自律的人事制度のつくり方～社内人材公募制、社内ＦＡ制、自己申告制③](https://www.hrm-solution.jp/2023/10/kowoikasu3/) - 社内ＦＡ制度とは社員があらかじめ行きたい部署を会社に伝えておき、該当部署にニーズがあれば、所定の審査を経て異動させるという仕組みです。
- [個を活かす自律的人事制度のつくり方～社内人材公募制、社内ＦＡ制、自己申告制②](https://www.hrm-solution.jp/2023/09/kowoikasu2/) - 個を活かす自律的人事制度、今回は社内人材公募制度についてお話します。 社内人材公募制度とは 社内人材公募制度は
- [個を活かす自律的人事制度のつくり方～社内人材公募制、社内ＦＡ制、自己申告制①](https://www.hrm-solution.jp/2023/09/kowoikasu1/) - 会社は人で成り立っています。人材の活性化やモチベーションは会社の業績を大きく左右する重要な要素です。その点で今、集団主義的人事管理から、個を重視した個別的人事管理への転換が重要な経営課題となっています。
- [埋もれている人材を掘り起こす若手登用、人材公募](https://www.hrm-solution.jp/2023/09/jinzaitouyou/) - 埋もれている人材、まだ十分活躍できていない人材を積極的に登用していきたいのだけど、なかなかうまくいかないという会社は少なくありません。 なぜそうなのか、どうすればいいのかを、若手登用と人材公募の２つのトピックにからめて考えてみましょう。
- [エンゲージメントを高めるには](https://www.hrm-solution.jp/2023/08/engagement-2/) - 会社が成果をあげていくカギは人材。 社員がどれだけ仕事に真摯に取り組むかが、会社の業績を大きく左右します それに関連してエンゲージメントということが近年盛んに言われています。
- [潜在能力と顕在能力](https://www.hrm-solution.jp/2023/08/senzainouryoku/) - 能力には「顕在能力」と「潜在能力」があります。 顕在能力の評価は、行動評価に置き換えてもいいでしょう。 一方の潜在能力。これを正確に評価するのは至難の業です。 「そんな不確かな評価など、必要ないではないか」と思われるかもしれませんが、やはり必要です、
- [チーム成果と個人成果](https://www.hrm-solution.jp/2023/08/teamseika/) - チーム成果が大切なのはどの国も同じ アメリカなど海外の経営書、マネジメント書には、チームワークのこと、チーム成
- [昇進・昇格マネジメントのこれからを考える](https://www.hrm-solution.jp/2023/08/shousinshoukaku/) - 昇進・昇格は人材マネジメントの中核 会社の人材を活用し、処遇する一連の営みを「人材マネジメント」といいます。中
- [心理的安全性に関して思ったことを２つ](https://www.hrm-solution.jp/2022/10/sinritekianzenseinituite/) - 心理的安全性が注目されています。これは最大公約数的には、組織で自分の意見、考えを、不安や恐怖を感じることなく表明できる状態ということになるでしょう。 効果的な人材マネジメントを考えるうえで、とても大事な概念です。
- [エンゲージメントと心理的安全性](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/engagement/) - エンゲージメントというと、②の組織への貢献や組織との一体感という意味で使われることが多いのですが、担当する仕事そのものへの向き合い方という意味もありますね。 また、「心理的安全性」とは、組織で自分の意見、考えを、不安や恐怖を感じることなく表明できる状態をいいます。
- [Ｚ世代の定着支援から思うこと](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/zsedai/) - ７月21日の労働新聞に、県内企業の若年層採用と定着を促進するため、現在の10～20歳代前半を指す「Ｚ世代」の価
- [社内で本業と異なる業務を兼務、副業させるとき](https://www.hrm-solution.jp/2022/09/shanaifukugyou/) - 「リモート副業」なるものが紹介されていました。 最近見られる社内副業の一形態で、勤務地などの場所の制約を取り払ったやり方といっていいでしょう。 日常業務と異なる体験ができ、新たな知見を得られるという効果が期待できるそうですね。
- [厚生年金保険に加入する個人事業の範囲が広がる](https://www.hrm-solution.jp/2022/06/kojinjigyoushaho/) - 5月13日の日本経済新聞に、厚生年金保険の加入を義務づける個人事業を広げる方向で厚生労働省が検討に入るという記事が掲載されていました。
- [自家製野菜や手打ちに価値はある？](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/katitoha/) - 飲食店やペンションなどで、自家製野菜とか手打ち蕎麦といったことを売りにしているのを見ることがありますね。 それ自体は悪いことではないと思います。 ただ一顧客としては、安全性の問題がクリアされていれば、出されている食材が自家製なのか、どこかか仕入れてきたものなのかは、どうでもいいことです。
- [正社員として働く人が過去最多に](https://www.hrm-solution.jp/2022/05/seishainsaita/) - 日経新聞に、正社員として働く人が2021年には過去最多になったという記事が掲載されていました。 構造的な人手不足で、企業が安定した労働力の確保、非正社員を正社員に置き換えるいう流れが生まれているということです。
- [会社が働く人を裏切ってはならない](https://www.hrm-solution.jp/2021/06/sinrai/) - 働く人が会社に「裏切られた」と感じたら、その人はどういう行動を取るでしょうか？ 様々なことが考えられますが、いい方向に向かわないことだけは確かでしょう。 機密漏洩など、会社の経営を揺るがすような行動に走る可能性もあります。
- [リテンション＝人材の引きとめは「やりたいことがどれだけできるか」](https://www.hrm-solution.jp/2022/03/retention/) - 何のために仕事をしているのか 人は何のために仕事をしているのか？人はなぜ会社にいるのか？ 普段、あまり考えるこ
- [組織的一体感を高めるには](https://www.hrm-solution.jp/2021/05/ittaikan/) - 「組織的一体感」を高めることは」極めて大事なことです。 こう書くと難しげに見えますが、要するには従業員に会社を好きになってもらうことです。 「エンゲージメント」という言葉がありますが、これも意味するところは同じでしょう。 会社へのロイヤリティを高く持ち、会社の成長と自分自身の目標が同じになっている状態が理想と言えます。
- [これまでの主な執筆・掲載実績をまとめました](https://www.hrm-solution.jp/2022/04/sippitujisseki/) - 書籍 雑誌等 「人事実務」(産労総合研究所)2020/05～2021/03連載「ダイバーシティ実現のための賃金
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