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試用期間と就業規則Part2(3)

そう考えていくと、採用基準はできるだけ明確にしておくべきですね。

もちろん、限界はあります。

特に新卒の場合は、もともと即戦力性を期待して採用することは少なく、ポテンシャルを重視するのが一般的です。

そのためどうしても、「コミュニケーション能力」とか「協調性」、「積極性」といった抽象的な基準にせざるを得ません。

それでも何もないよりは遥かにいいです。

これは、当然のことながら、試用期間にかかわる問題を回避するためだけではありません。
むしろ本質は、会社に必要な人材を採用するための手段ということです。

いずれにしろ、採用基準は可能な限り明確にする悲痛があります。


完全に1対1で対応させるのは無理でしょうけど、次のようにある程度までは明確にできます。

・一般常識:筆記試験
・協調性:グループ面接
・積極性:グループ面接
・企画力:筆記試験
−−−など

そして、どのようにして判定したかを記録に残しておきます。

たとえば、「○○さんはグループ面接でメンバーの発言をうまく引き出し、議論をリードしていた。リーダーシップが期待できる」
−−−など。

こうしておくことで、採用試験の段階で判定できたこと、判定できなかったこと(判定しようがなかったこと)がかなり明確になります。

この「判定できなかったこと(判定しようがなかったこと)」を把握し、評価するのが試用期間ということになるのです。

試用期間中に、採用試験で判定できなかったこと(判定しようがなかったこと)を把握、評価した結果は、その後の配属決定、教育方針策定の材料となるとともに、本採用判断の材料にもなります。

本採用判断の問題に絞ると、それは「不具合な事実」ということになります。

「採用試験では気づかなかった能力」といったことであれば、それはポジティブな要因ということになりますからね。

配属の判断に嬉しい悩みができるかもしれませんが。


話を元に戻すと、新卒の場合は主に勤務態度や勤怠が中心となります。

能力や適性といった要素も判断材料にはなりますが、これはよほど極端な場合と考えるべきでしょう。
(中途採用の場合は異なってきます)。

典型例は遅刻や欠勤ですね。

採用試験では頑張って時間通りに来ていたものの、入社したら生来の寝坊癖が出てしまったなどというケースです。

これなどはまさに、採用試験では判定できなかったことにあたります。:

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関連リンク

試用期間と就業規則Part1(1)

試用期間と就業規則Part1(2)

試用期間と就業規則Part2(1)

試用期間と就業規則Part2(2)

試用期間と就業規則Part2(3)


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