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就業規則 社会保険労務士

運営:社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル

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就業規則コンサルティングworking rule

就業規則コンサルティングの流れ

就業規則作成・改定の流れは図の通りです。
この流れにそって、お客様の就業規則をどのように作り、見直すかをご説明します。

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第一ステップ現状診断

就業規則作成・改定の最初のステップは、「現状診断」です。現状診断

  1. まず、現行の就業規則類を精査します。
  2. 次に、御社の賃金制度、残業管理などをヒアリングします。
  3. 関連する書式、ルールなどを確認します。
  4. 法対応、労務リスク対応をチェックします。
  5. 御社の現状の問題点と改善案を提示します。

第二ステップ就業規則作成・改定

次のポイントを押さえたうえで、会社の実情にフィットした就業規則を作成します。

  • 会社を守る
  • 人事戦略を実現する
  • 法を守る

就業規則作成

一連の業務を終了したら、アウトプットとして、「就業規則新旧対照表」または「就業規則条文一覧表」を作成し、変更・制定の内容、意味とねらい、根拠法令などを分かりやすく一覧にします。


第三ステップ労働者代表の意見聴取、労基署届出

就業規則は、作成すれば終わりではありません。

労働者代表選出
  1. 労働者代表を専任し、意見書を出していただきます。
  2. 就業規則作成・変更届、従業員意見書を添付して、労働基準監督署に届け出ます。

第四ステップ運用内規・関連書式作成

就業規則を運用していくためにはさまざまなしかけが必要です。 第4ステップでは、運用に必要な内規・手引き、そして社内書式の整備を行います。

社会保険労務士法人ヒューマンキャピタルは、クライアント様の就業規則作成の一連の業務を全面的に請け負います。
クライアント様と綿密な打ち合わせを行い、ニーズに合った就業規則を作ります。

ご相談、お問い合わせはこちら。ぜひ、当事務所にお任せください!

ご相談、お問い合わせ

社会保険労務士法人ヒューマンキャピタルはこのような就業規則を作ります

<会社を守る就業規則を作ります。>


1.トラブルを防ぎ、トラブルに対応する就業規則を作ります

たとえば、こんなトラブルには…

トラブル入社、試用期間をめぐるトラブルには?

改善入社手続、試用期間終了時のルールを整備します

トラブル退職、解雇トラブルには?

改善退職時のルール、解雇基準・手続を整備します

トラブル秩序違反、不祥事には?

改善服務規定、懲戒規定を整備します

トラブルセクハラ、パワハラトラブルには?

改善ハラスメント防止規定を整備します

トラブルメンタルヘルス不調には?

改善休職・復職規定を整備します

トラブル残業トラブルには?

改善労働時間管理ルールを整備します


2.組織を維持する就業規則を作ります

秩序を維持
服務規定を整備します
組織を運営
人事異動・出向・転籍のルール、組織規定、職務分掌規定を整備します

<人事戦略を実現する就業規則をつくります>


1.理念を共有する就業規則を作ります

  • 経営理念を共有します
  • 人事政策を明確に示します

2.制度の理解を深める就業規則を作ります

  • 賃金の決め方、人事評価・賃金改訂のやり方・基準を説明します
  • 労働時間管理、休日・休暇の仕組みを説明します
  • 人事異動、昇進・昇格の考え方・仕組みを説明します
  • 服務のルールを説明します

※制度構築・改革コンサルティングもおまかせください

就業規則はなぜ必要?

就業規則は、なぜ作成するのでしょうか?

「労働基準法に定められているから」。

確かにその通りです。 常時10名以上の労働者を使用する使用者は、労働基準法により就業規則の作成が義務づけられています。つまり、就業規則作成は、人を使って事業を営むうえでの責務となっているのです。

では、就業規則を法的義務という位置づけだけで捉えていいものでしょうか?

もしそうだとすると、就業規則は、強制されて仕方なく作成するものということになります。

しかし、就業規則の位置づけは、それだけにとどまるものではありません。 実は、この就業規則の位置づけをどう考えるかによって、人材活用や処遇のあり方が大きく異なってくるのです。法的義務ということを超えて、就業規則のあり方をしっかり考え、 作成する必要があるのです。

就業規則の機能は?

就業規則には次の3つの機能があります

  1. 法を守る
  2. 会社を守る
  3. 働く人を活性化する
(1)法を守る

労使トラブルの増加、雇用問題への関心の高まりを受け、法令遵守の重要性が増しています。
労働基準法をはじめとして、会社が守るべき労働法令は多岐に渡ります。
そして、この分野は改正、新法制定の動きがさかんです。
また、人事労務に関連する法律は、労働法に限りません。
民法、個人情報保護法、公益通報者保護法など、働く人に関連する法律はいろいろあるのです。
会社は、これらをしっかり押さえ、法違反を犯さないようにしなければなりません。

「法を守る」基本となるのが、就業規則です。 就業規則の内容を法令に則ったものにし、内容を周知することが、その第一歩となります。 また、就業規則そのものにも法的規制があります。記載事項、作成手続、周知義務などです。したがって、就業規則を法に則って作成することも必須です。

法に則った就業規則を作成し、労使ともに就業規則を遵守することが、コンプライアンス経営の基本なのです。

(2)会社を守る

会社は訴訟も含め、人を雇うことに伴う様々なリスクに晒されています。これを「労務リスク」といいます。

この労務リスクは次の3つに分類できます。

  1. コンプライアンスリスク:法令違反が引き起こす、訴訟などのリスク
  2. 人的リスク:従業員が直接引き起こすリスク
  3. 健康・メンタルヘルスリスク

就業規則は、このような労務リスクを防ぐという機能をも担います。

就業規則の中で服務などに関する事項を明確に定め、周知することによって、従業員の不祥事を防止することが可能になります。

一方、就業規則は、会社も守らなくてはならないルールです。就業規則により、会社の遵法行動が確立されます。
たとえば、管理職が不法な残業を部下に強いたり、セクハラ行為をすることを、就業規則の整備と周知徹底によって防止することができます。 また、従業員の健康管理やケア体制も、就業規則の整備を通じて行うことができます。

従業員にとって、自社の労働条件や健康管理体制がどうなっているかよく分からない状態は、不安なものです。場合によっては不信感にもつながります。 このようなことを就業規則に明記することにより、従業員は安心して働くことができます。 就業規則整備は、人材の流出阻止にもつながるのです。

このように就業規則は、会社が晒される様々な労務リスクに対し、防波堤の機能を果たします。そのためには、会社の事業内容、内外の環境などを十分考え、就業規則の役割と機能を理解した上で就業規則を作成する必要があるのです。

(3)社員を活性化する社員を活性化する

就業規則のバックには、会社の人事制度、さらにいえば会社の人事ポリシーがあります。 就業規則は、会社の、従業員に対する説明責任を果たすツールでもあるのです。この機能が果たされているかどうかで、従業員のモラール、モチベーションは異なってきます。

たとえば、会社がどのような人材を、どのように処遇するかが、賃金の項目に現れます。 また、会社が従業員を大事にしているかどうかは、安全衛生や福利厚生の項目を見れば分かります。

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