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就業規則 社会保険労務士

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人事・労務講座lecture


◆労働時間をめぐるトピック

柔軟・分散勤務にどう取り組むか

夏の節電は、働き方を見直すきっかけにもなっています。必要に迫られて実行したところ、実は想定以上・想定外の効果があがったという例が少なくありません。 一方、課題も浮き彫りになっています。

事業継続と在宅勤務

在宅勤務は、非常災害時に有効な手段です。 3月の大震災では、出勤困難者が続出しました。 そのような場合でも、在宅で勤務できる環境ができていれば、業務への悪影響を軽減もしくは最小限にすることが可能です。

在宅勤務導入のポイント

厚生労働省の「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの改訂について」を参考に、在宅勤務導入のポイントをご説明します。


◆労働時間基礎講座1

労働時間とは何か

労働時間とひとことで言いますが、そもそも労働時間とは何でしょうか。 「働いている時間のことでしょう?」・・・確かにその通りです。 でも、この「働いている時間」の範囲をめぐって、これまで実に多くの紛争があったのです。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

休憩時間とは何か

休憩は、必ず与えなくてはいけません。 法的義務であると同時に、休憩もろくに取れない状況で働いていると、生産性は下がりますし、過労・ストレスにもつながります。

休日に関する法律問題

労働基準法では、休日は、「毎週1日以上、または4週4日以上」与えなくてはならないと規定しています。

事業場外みなし労働時間制

外勤の営業部員や、外勤者に限らず出張している場合などは、その時間中は使用者の直接の指揮監督下にはありません。

労働時間規制の適用除外

業務の実態からみて、労働時間規制を適用するのが適切でない場合は、これらの規定が適用されないということです。

監視・断続労働は労働時間規制が適用除外される

労基法第41条第3項に、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた場合は、労働時間規制の適用除外となるということが定められています。

労働時間制度にはどんなパターンがあるのか

「新たな労働時間制度」というのが打ち出されましたが、そもそも現在の労働時間制度はどのようになっているのでしょうか。


◆残業管理講座

残業をめぐる法律問題(1)

法定の労働時間は、1日8時間、1週40時間と定められています。これを超えて勤務した場合「時間外労働」となり、割増賃金の支払い義務が生じます。

残業をめぐる法律問題(2)〜36協定

どんな要件を満たしていれば、業務繁忙などの場合に時間外労働をさせることができるのでしょうか。

残業をめぐる法律問題(3)〜36協定の特別条項

現実には36協定の限度時間を超えてしまうこともあり得ます。それに対応する方法として、「特別条項つき協定」というものがあります。

残業をめぐる法律問題(4)〜36協定の法的効力

「36協定を結んでも、それだけでは残業を命じることはできない」ということについてお話しましょう。

残業をめぐる法律問題(5)〜残業手当

残業や休日労働をさせた場合は割増賃金を支払わなければなりません。

残業をめぐる法律問題(6)〜残業手当(2)残業手当の基礎賃金、残業時間の計算

「残業単価」は、月給制の場合などはどうやって計算するのでしょう。

法定時間外と所定時間外(法定外残業、法定内残業)

会社によっては、「所定内労働時間」が法定労働時間を下回っている場合がありますね。


◆裁量労働制講座

2つの裁量労働制〜専門業務型と企画業務型

裁量労働制には2つの種類があります。 ひとつが、SE、デザイナーなどの専門職に適用される「専門業務型裁量労働制」。 もうひとつが、本社部門などで経営計画などを立案する業務が対象となる「企画業務型裁量労働制」。

裁量労働制の導入手続きに関する問題

企画業務型裁量労働制の導入手続きは専門業務型に比べると面倒です。 ではそれぞれの制度の導入手続きはどうなっているのでしょうか。

裁量労働制と管理監督者は違う

裁量労働制適用者を、管理監督者と同じように考えている人が少なくありません。 しかし、これは大いなる誤解。

裁量労働制での労働時間のみなし方

裁量労働制でみなすことができるのは、1日あたりの労働時間です。 当然、時間外時間数も1日単位。

企画業務型裁量労働制(1)〜対象事業場

企画業務型裁量労働制の対象事業場とは、次に該当する事業場です。

企画業務型裁量労働制(2)〜対象業務

企画業務型裁量労働制が適用できるのは「対象となる業務が存在する事業場」です。

企画業務型裁量労働制(3)〜対象業務の具体例

具体的にどのような業務が該当し、どのような業務が該当しないのでしょうか。

企画業務型裁量労働制(4)〜対象労働者、みなし労働時間

企画業務型裁量労働制の適用対象となるのは、対象事業場で、対象業務についている労働者です。 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有することが要件になります。

企画業務型裁量労働制(5)〜健康及び福祉の確保措置、苦情処理

使用者は、対象労働者の健康および福祉を確保するため、以下の措置を講ずる必要があります。

企画業務型裁量労働制(6)〜労使委員会、定期報告

企画業務型裁量労働制を導入する場合、賃金、労働時間などの労働条件に関する事項を調査・審議し、事業主に対し意見を述べることを目的とする委員会として、次の要件を満たす労使委員会を設置しなければなりません。

専門業務型裁量労働制(1)

業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で足め、労働者を実際にその業務につかせた場合、労使であらかじめ定めに時間働いたものとみなす制度です。

専門業務型裁量労働制(2)〜対象業務

専門業務型裁量労働制の対象業務についてご説明します。

専門業務型裁量労働制(3)〜健康・福祉確保措置、苦情処理措置

健康・福祉確保措置をどのように講ずるかを明確にするためには、対象労働者の勤務状況を把握することが必要です。


◆フレックスタイム制講座

フレックスタイム制の業務管理〜会議時間の設定 NEW!

フレックスタイム制では、「フレキシブルタイム」と「コアタイム」を設定します。 このフレキシブルタイムの時間帯に出社命令を出したり、会議を設定するようなことができるかという質問がよくありますが、これはNG。

フレックスタイム制のねらい、効果(1) NEW!

フレックスタイム制というのは、出社時刻、退社時刻を従業員本人が自由に決められる制度です。 この制度では、「フレキシブルタイム」と「コアタイム」というのを定めます。

フレックスタイム制のねらい、効果(2) NEW!

フレックスタイム制、最近の労働時間法制の見直し論議や、朝型勤務の流行(?)の中で再度注目を集めています。 では、この制度、どんな効果があるのでしょうか?

フレックスタイム制(1)

フレックスタイムとは、何時から勤務を開始し、何時に終了するか、何時間働くかを従業員が自分で決められる制度です。 研究開発職、技術職、企画職、営業職などに適した制度と言えます。

フレックスタイム制(2)

フレックスタイム制を導入するには、就業規則の定めが必要です。 そして労使協定を締結しなくてはなりません。


◆変形労働時間制講座

変形労働時間制(1)〜1ヶ月単位の変形労働時間制

この制度は1ヶ月以内の一定期間(1ヶ月とか、4週間、など)の、1週あたりの平均労働時間が、1週あたりの法定労働時間(40時間、または44時間)の範囲内であれば、特定の日、特定の週の労働時間が法定労働時間を超えても良いというものです。

変形労働時間制(2)〜1年単位の変形労働時間制

繁閑の波がロングレンジでくるような業務に対応した制度が、「1年単位の変形労働時間制」です。

変形労働時間制(3)〜1週単位の変形労働時間制

この制度を利用できる事業場は、かなり限られています。 それはどこでしょうか? また、この制度を導入するには、どんなことをしなくてはならないのでしょうか?



改正のあらまし

高齢者雇用安定法、改正の概要は次の通りです。

(1)継続雇用制度とは

改正高齢者雇用安定法が目的にしているのは、65歳までの雇用確保です。 雇用確保の方法として、次の3つが定義されています。

(2)継続雇用制度では何が変わったか

改正法では再雇用に条件をつけることができなくなりました。 つまり、会社は例外なく、65歳まで従業員を雇用しなくてはならなくったのです。

(3)継続雇用の例外措置、経過措置(1)

改正高齢者雇用安定法が施行される2013年4月1日以降は、原則として希望者全員を再雇用しなくてはなりません。 しかしこれには、@例外措置とA経過措置があります。

(4)継続雇用の例外措置、経過措置(2)

高齢者雇用安定法改正の背景には、厚生年金の支給開始年齢の引き上げがあります。

(5)継続雇用の例外措置、経過措置(3)

61歳以降に経過措置を受けるためには、改正前において既に、再雇用の条件を設けていなくてはなりません。

(6)継続雇用の例外措置、経過措置(4)

労使協定で設定できる条件は、法改正前と同じです。

(7)継続雇用先の範囲の拡大、企業名の公表

一定の要件を満たす子会社などに転籍させて雇用をした場合も、高年齢者雇用確保措置を講じたものとされるようになりました。


(1)改正のあらまし

今回の改正は、どのようなものなのでしょうか? 会社はどのような対応が必要なのでしょうか?

(2)無期労働契約への転換(1)

改正労働契約法では、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者が申込めば、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されることになりました。

(3)無期労働契約への転換(2)

「有期労働契約を5年を超えて更新すると、正社員化しなくてはならないのでしょうか?」というご質問を受けることがあります。

(4)無期労働契約への転換(3)

有期労働契約がいったん終了し、次の契約まで空白期間がある場合、次のどちらになるのでしょうか?

(5)雇い止めの規制(1)

一定の条件に該当する場合会社は有期労働契約の雇い止めをすることができません。

(6)雇い止めの規制(2)

有期労働契約で、会社が契約期間の満了をもって労働契約を終了させることを「雇い止め」といいます。

(7)雇い止めの規制(3)

有期労働契約は、契約の更新状況によっては、雇い止めが解雇とみなされることがあります。

(8)不合理な労働条件の禁止(1)

有期労働契約をめぐるトラブルで大きいのは、待遇格差です。

(9)不合理な労働条件の禁止(2)

改正労働契約法第20条でいう「不合理な労働条件」とは何をいうのか、通達から見ていきましょう。


(1)時間外手当(1)

1ヶ月の時間外労働時間(法定時間外労働)が60時間を超える場合、超えた時間についての割増率は50%以上としなくてはならなくなります。

(2)時間外手当(2)

改正労働基準法で時間外割増はどうなるのかについては、他にもいくつか頭に置いておくべきことがあります。

(3)時間外手当(3)

休日出勤をさせた場合、この休日出勤時間はどうすればいいのでしょうか?

(4)時間外に対する代替休暇(1)

労働基準法改正では、時間外をさせた場合、それに見合った休暇を与えれば割増賃金は支払わなくてもいいという制度が認められるようになりました。

(5)時間外に対する代替休暇(2)

「代替休暇」をどのように与えるかですが、これは一定の計算式が決められていて、それにしたがって休暇を与えることになります。

(6)時間外に対する代替休暇(3)

代替休暇は、いつまで取得できるのでしょうか?

(7)36協定が変わる(1)

改正労働基準法では、この36協定の内容が一部変更になります。

(8)36協定が変わる(2)

限度時間を超えてしまうという場合に対応する方法として、「特別条項つき協定」というものがあります。

(9)36協定が変わる(3)

「限度時間超」の時間外については、36協定で割増率を定めなくてはならないことになりました。

(10)年休を時間単位で付与できるように(1)

一定の条件を満たせば、年次有給休暇を時間単位で与えることが可能になりました。

(11)時間単位年休(2)〜労働者の範囲とは?

年次有給休暇を時間単位で取得できるようにするためには、次の事項を労使協定で定めなくてはなりません。

(12)時間単位年休(3)〜時間単位年休の上限、繰越

時間単位年休の日数の上限は5日です。

(13)時間単位年休(4)〜時間単位年休何回分で「1日」になる?

(14)〜ここに注意!改正法対応の36協定(1)

改正労働基準法では、36協定の内容が変わります。 どう変わるのか、どこに気をつけなければならないかをお話しましょう。

(15)〜ここに注意!改正法対応の36協定(2)

注意しなくてはならないのは、36協定で定める時間外の限度は、「1日を超え3ヶ月以下の一定期間」と「1年」の2つの単位で決めなくてはならないという点です。


(1)改正育児・介護休業法の概要

改正育児・介護休業法の概要は次の通りです。

(2)短時間勤務制度(1)

短時間勤務制度の対象になるのは、次のずべてに該当する労働者です。

(3)短時間勤務制度(2)

短時間勤務制度とは、1日の所定労働時間を原則として6時間とすることを指します。

(4)短時間勤務制度(3)

弾力的な労働時間制度を導入している場合はどうなるのでしょうか? 裁量労働制などを導入していても、短時間勤務制度を適用しないといけないのでしょうか?

(5)短時間勤務制度(4)

短時間勤務制度では、所定労働時間を、5時間45分から6時間の間にしなくてはなりません。 ポイントは、「時間限定」ということです。

(6)残業の免除(1)

改正育児・介護休業法では、3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合には、事業主は、その労働者を、所定労働時間を超えて労働させてはならないこととなります。

(7)残業の免除(2)

(8)残業の免除(3)

この制度、管理職の場合はどうなるのでしょうか? また、裁量労働などのみなし労働時間制を導入している場合は?

(9)子の看護休暇の拡充

改正により、養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合は年10日まで取得できます。

(10)パパ・ママ育休プラス

改正育児・介護休業法では、男性の育児休業取得の促進が、目玉のひとつになっています。 そのひとつが、「パパ・ママ育休プラス」。

(11)父親は育児休業を2回取ることが可能に

これは、「パパ・ママ育休プラス」と並ぶ、父親の育児休業取得促進策と言えます。

(12)専業主婦(夫)除外規定の廃止

改正法では、配偶者が専業主婦(夫)であっても、適用除外できなくなりました。

(13)育児休業関連のその他の改正点(1)

(14)育児休業関連のその他の改正点(2)

(15)介護休暇の新設

要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、事業主に申し出ることにより、要介護状態にある対象家族が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日を限度として、介護休暇を取得することができることとされます。


労働契約とは?会社はどうすれば?

制定の背景

なぜこのような法律を新たにつくる必要があったのでしょうか? それは、人事労務をめぐるさまざまな状況変化があります。

労働契約法対応の実務ポイントは?

法文化された項目を列挙すると、次のようになります。

(1)均衡考慮(1)

ワーキングプア、正社員と非正社員など、格差をめぐる問題が労働契約法制定当時から、大きくクロー ズアップされてきました。

(2)均衡考慮(2)

職務内容、責任・権限、労働時間、人事(異動・転勤・出向など)といったこ とを踏まえて、労働契約の締結・変更をすべきと規定しています。

(3)ワークライフバランス

この数年、「ワーク・ライフ・バランス」という考え方が注目を集めています。

(4)労働契約内容の確認について

契約内容をお互いがきちんと確認する〜契約締結という行為をするのですから、当然の ことです。 しかし労働契約では、この点が曖昧なまま契約を結ぶということが少なくありません。

(5)安全配慮義務(1)

会社は働く人の安全や衛生に法的義務を負っています。

(6)安全配慮義務(2)

会社は安全配慮義務を負います。 これは、判例で示された考えです。 それが労働契約法の制定により、法の条文として明記されました。

(7)就業規則と労働契約(1)

労働契約法の中で柱になっているのが、就業規則と労働契約の関係です。

(8)就業規則と労働契約(2)

労働契約法では、一定の要件を満たせば、就業規則の内容が、個々の労働契約の内容となるとしています。

(9)就業規則と労働契約(3)

就業規則を作成したら、それを従業員に「周知」させなくてはなりません。

(10)就業規則と労働契約(4)

個々に結んだ労働契約の内容と、就業規則の内容が異なっている場合はどうなるのでしょうか?

(11)就業規則と労働契約(5)

「正社員用の就業規則はあるけど、パートタイマーの就業規則は無い」という会社は少なくありません。

(12)労働契約の展開

会社に入社後、その人は、所属部署が変わったり、ポストが変わったりと、様々な変化があります。 いわゆる、「人事」です。

(13)異動

人事異動も、労働契約内容の変更です。 では、人事異動を実行する場合、双方の合意が必要なのでしょうか?

(14)出向

人事異動というのは、同じ会社の中で、働く部署や勤務地が変わることをいいます。 それでは、働く会社も変わる場合は、どうなるのでしょう。 このような人事を、「出向」といいます。

(15)転籍

出向の場合は、元の会社との雇用関係は維持したままです。 そのため、このような形態を特に「在籍出向」などとも言います。 それでは、元の会社との労働契約を解消する場合は、どうなるのでしょうか? このような形態を、転籍、あるいは移籍出向といいます。

(16)懲戒

従業員が何か不始末をした場合、会社はそれに対して、譴責・出勤停止・減給・降格・諭旨解雇・懲戒解雇などの処罰をします。

(17)退職、解雇(1)

労働契約の終了とは、何らかの理由で従業員が会社を辞めることを指します。 これには様々なパターンがありますが、分類すると次の3つになります。

(18)退職、解雇(2)解雇権濫用の法理

解雇が有効とされるには、次の2つの条件を満たしていなくてはなりません。

(19)退職、解雇(3)整理解雇の4要件

整理解雇を実施する場合は、しかるべき要件があります。 これを「整理解雇の4要件」と」いいます。

(20)退職、解雇(4)有期労働契約(1)

有期労働契約というのは、雇用期間に定めのある労働契約のことです。

(21)退職、解雇(5)有期労働契約(2)

有期労働契約でも、更新と繰り返した結果、期間の定めのない労働契約と実質的に異ならないとされる場合があります。

(22)退職、解雇(6)有期労働契約(3)

有期労働契約でも更新を繰り返していると、期間の定めのない雇用と同視され、雇止めが解雇とみなされることがあります。 一方、更新を繰り返していても、期間の定めのない雇用と同じとされないケースもあります。 では、これらの判断基準は、どうなるのでしょうか?

(23)退職、解雇(7)有期労働契約(4)

有期労働契約の期間については、以前お話した通り、労働基準法で上限が設けられています。 これは、「労働者の不当な足止め」を防止するための規定。 それでは、労働契約の期間を短くするというのはどうでしょうか?


妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取り扱いに関する解釈通達〜「マタハラ」判決を受けて

男女雇用機会均等法の施行規則、指針が改正されます Part1

男女雇用機会均等法の施行規則、指針が改正されます。 施行は2014年7月1日。 今回はそのなかの「間接差別の範囲の見直し」についてお話しします。

男女雇用機会均等法の施行規則、指針が改正されます Part2

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メンタルヘルスの問題で悩む会社は少なくありません。 特に、この数年、流行語のようになっている「新型うつ」。 若者に多いとされています。

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今の若手は、どんな意識でいるのでしょうか?

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退職後の自殺に労災認定

退職後にメンタルヘルス障害が原因で自殺した場合、労災認定はされるのでしょうか?

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病気やケガが労災と認定されるには、次の2つの要件が必要とされています。

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会社の営業上の秘密などの点から、合理的な範囲であれば競業避止義務も有効と考えられています。 では、「合理的」とは? これは次の点が判断材料となります。

社員の兼業を考える

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