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就業規則 社会保険労務士

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就業規則作成講座lecture


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就業規則とは

何のための就業規則?就業規則の役割を確認(1)

就業規則を一言で言い表すと、「会社のルールブック」となります。

就業規則とは何か(1)

就業規則は何のために作成し、どのような内容でなくてはいけないのでしょうか。

就業規則とは何か(2)

就業規則の作成・変更を行ったときは労働者の過半数代表者の意見を聞かなくてはなりません。

就業規則の不利益変更を考える

就業規則の変更が、従業員にとって有利なものであれば問題は起こりませんが、不利な変更だった場合が問題です。

就業規則の機能

就業規則の機能(1)

これは言い方を変えると、「何のために就業規則をつくるのか」ということです。

(2)コンプライアンス

就業規則の3つの機能のうち、「コンプライアンス」についてお話します。

(3)労務リスク管理(1)

就業規則の重要な機能に、「労務リスク管理」があります。

(4)労務リスク管理(2)〜労基署調査

臨検とは、事業所が労働基準法、労働安全衛生法などの法律に違反していないかどうか を立ち入り調査し、違反があった場合は是正勧告などの指導をし、適法な状態にすること です。

(5)労務リスク管理(3)〜労基署調査(2)定期監督 「地方労働行政運営方針」〜「労働基準行政」

厚生労働省は毎年、「労働政策の重点事項」と「地方労働行政運営方針」を定めています。 これが、監督署の臨検調査など具体的な行政指導などに反映されるわけです。

(6)労務リスク管理(4)〜労基署調査(3)申告監督

「申告監督」とは、会社内外の人が、「法違反を犯しているので、調査・指導してほしい」と「申告」した場合に行います。

(7)労務リスク管理(5)〜労基署調査(4)調査の実際

労基署の臨検調査とは、何をやるのでしょうか?

(8)労務リスク管理(6)〜労基署調査(5)是正勧告

調査結果によって是正勧告書の交付などの措置が取られます。

(9)労務リスク管理(7)〜労基署調査(6)会社のスタンスは?

労働基準監督署の臨検監督は、どの会社でも、いつでもあり得るものです。 規模の大小も問いません。

(10)労務リスク管理(8)〜人的リスク(1)

就業規則の重要な機能のひとつに、「労務リスク管理」があります。 この中の「人的リスク」についてお話していきます。

(11)労務リスク管理(9)〜人的リスク(2)

労務リスクのひとつに、社員が不祥事などを起こしたことが原因で会社が損害を被るということがあげられます。ここでは、これを「人的リスク」と呼びます。

(12)労務リスク管理(10)〜人的リスク(3)

人的リスクの中でも、情報漏洩リスクは、危険度の高いものと言っていいでしょう。

(13)労務リスク管理(11)〜健康・メンタルヘルスリスク(1)

かつては、健康管理は本人の責任とされていました。しかし、今日では、このような考えは通用しません。

(14)労務リスク管理(12)〜健康・メンタルヘルスリスク(2)

健康・メンタルヘルス〜法的な話だけではありません。もっと大きいのが、労務面のリスクです。

(15)活性化と業績アップ

就業規則の重要な機能として、「従業員の活性化と業績向上」があります。これが本当は、最も重要な機能と言っていいでしょう。

就業規則の実際〜総則規定

(1)総則規定(1)〜目的

就業規則を手にした人の目に真っ先に飛び込むのが、この一文です。いわば、就業規則の、「リード文」。

(2)総則規定(2)〜適用範囲

就業規則が適用されるのは、誰になるのか?何も決められていなければ、その会社が雇用している労働者全員になります。

(3)総則規定(3)〜従業員の定義

会社には、いろいろな雇用形態・勤務形態の人たちが働いています。こういう人たちを「正社員」、「パートタイマー」、「契約社員」などといった呼称をつけて、会社は人事管理をしています。

就業規則の実際〜採用

(4)採用(1)〜提出書類(1)

就業規則には採用・入社時の手続や提出書類のことを記載します。

(5)採用(2)〜提出書類(2)

個人情報の取得は、業務の目的の範囲内で収集、保管、使用しなければなりません。

(6)採用(3)〜身元保証人

採用内定者や入社者に身元保証書の提出を求める会社は多いと思います。

(7)〜採用(4)〜労働条件の明示

労働基準法では@労働契約の締結時に労働条件を明示すること、A賃金など一定の 事項については書面により明示することを義務づけています。

就業規則の実際(8)〜採用(5)〜試用期間(1)

短期間の採用試験だけでは、ほんとうに従業員として適格かどうかは分かりません。

(9)採用(6)〜試用期間(2)

試用期間は、あらかじめ期間を定めなければなりません。

(10)採用(7)〜試用期間(3)

試用期間を延長するという方法があります。

就業規則の実際〜服務

(11)服務(1)

就業規則には、ほぼ例外なく「服務」に関する規定が入っています。

(12)服務(2)

私生活上のことでも、会社の信用や秩序に悪影響を及ぼすようなことをされて は困ります。

(14)服務(4)企業秘密の保護

技術情報、新製品情報、アライアンス情報、ノウハウ情報など、企業秘密は多岐に渡り ます。企業秘密の保持は、会社の存亡に響く重要事項です。

(15)服務(5)〜兼業禁止規定

会社の従業員は、会社に対して「職務専念義務」を負います。つまり、会社の業務に専念し、誠実に業務を遂行するということです。

(16)服務(6)〜パソコン、インターネット等の私的利用の禁止

会社のパソコン、ネットワークは、業務のために用意された、会社の資産です。従業員はこれらを業務以外の目的で使用することはできません。

(17)服務(7)〜セクハラ防止

会社はまず、就業規則に、相手方の望まない性的言動等により、他の社員に不利益を与えたり、就業環境を害する と判断される行為をしてはならない旨を定めなくてはなりません。

就業規則の実際〜労働時間、休日、休暇

(18)労働時間、休日、休暇(1)

労働時間はどこからどこまでか?分かりきっているようで、意外とはっきりしないのがこの点です。

(19)労働時間、休日、休暇(2)

就業規則には、「始業時刻」と「終業時刻」を定めます。

(20)労働時間、休日、休暇(3)

就業規則には労働時間に関する事項を必ず記載しなくてはなりませんが、そもそも「労働時間」とは何でしょうか?

(21)労働時間、休日、休暇(4)

労働基準法に休憩時間の定めがあります。

(22)労働時間、休日、休暇(5)

休日は、「毎週1日以上、または4週4日以上」与えなくてはなりません。

(23)労働時間、休日、休暇(6)

年次有給休暇は、6ヶ月以上継続勤務し、その期間の出勤率が8割以上の人に対し10日間付与されます。

(24)労働時間、休日、休暇(7)

年休は、初回は6ヶ月、以後は1年ごとに付与します。付与日には2つのパターンがあります。

(25)労働時間、休日、休暇(8)

法定の労働時間は、1日8時間、1週40時間と定められています。また、法定休日は1週1日または4週4日です。これを超えて勤務した場合、「時間外労働」となり、割増賃金の支払い義務が生じます。

(26)労働時間、休日、休暇(9)

どんな要件を満たしていれば、業務繁忙などの場合に時間外労働をさせることができるのでしょうか。それが、いわゆる「36協定」と言われる労使協定です。

(27)労働時間、休日、休暇(10)

36協定には、時間外労働の限度を定めなければなりません。しかし現実には、その限度時間を超えてしまうこともあり得ます。

(28)労働時間、休日、休暇(11)

残業を命じるには36協定が必要です。それでは、協定を結べば、それだけで残業を命じることができるのでしょうか?答えは「×」です。

(29)労働時間、休日、休暇(12)〜残業時間のカウント

残業時間のカウントはどうすればよいのでしょう?

(30)労働時間、休日、休暇(13)〜適用除外(1)

労働時間規制の適用が除外されるケースがあります。 今回はこのうち、監視・断続労働についてお話します。

(31)労働時間、休日、休暇(14)〜適用除外(2)管理職

労働時間規制の適用除外のうち、管理監督者についてご説明します。

人事

(32)人事(1)

会社は、従業員に対して、さまざまな人事発令をします。 人事異動、昇進・昇格、出向、転籍など。

(33)人事(2)〜出向

人事異動というのは、同じ会社の中で、働く部署や勤務地が変わることをいいます。 それでは、働く会社も変わる場合は、どうなるのでしょう。 このような人事を、「出向」といいます。

(34)人事(3)〜転籍

出向の場合は、元の会社との雇用関係は維持したままです。 一方、元の会社との労働契約を解消するような形態を、転籍、あるいは移籍出向といいます。

(35)人事(4)〜休職

休職とは、何らかの理由で従業員が労務不能となった場合に、ただちに退職とはせず、一定期間就労を免除する制度です。

退職

(36)〜退職、解雇(1)

労働契約の終了とは、何らかの理由で従業員が会社を辞めることを指します。

(37)退職、解雇(2)

労働契約法には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という規定があります。

(38)退職、解雇(3)

会社の経営上の理由で、従業員を解雇せざるを得ないことがあります。 いわゆる「リストラ解雇」。

(39)退職、解雇(4)

解雇については、労働基準法にいくつか規制があります。

賃金

(41)賃金(1)

働く人にとっては、賃金が生活の唯一または最大の糧です。 そのため労働基準法でも賃金については、厳しい規制をかけています。

(42)賃金(2)

労働基準法第は賃金を次のように定めています。 「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」

(43)賃金(3)

労働基準法では、賃金支払に関する規定をおき、賃金が確実に労働者の手元に渡るようにしています。 これを「賃金支払の5原則」といいます。

(44)賃金(4)

賃金は直接本人に支払わなくてはなりません。

(45)賃金(5)

賃金は全額本人に支払わなければなりません。 いわゆる「ピンはね」は違法です。

(46)賃金(6)〜休業手当と平均賃金

労働基準法第26条には、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」という規定があります。 これを「休業手当」といいます。

(47)賃金(7)〜賃金の非常時払い、端数計算

病気など不時の出費が必要になったときは、支払日前であっても、会社は賃金を支払わなければなりません。 これが「非常時払い」というものです。

(48)賃金(8)〜均衡処遇と賃金

格差問題については様々な意見があり、一刀両断に論じることはできませんが、放置しておけない問題であることは確かです。

休職、懲戒、母性保護、安全衛生

(50)休職(1)

休職制度とは、社員を労務に従事させることが不能もしくは不適当な場合に、その社員との労働契約関係を維持しつつ、一定期間、就労を一時的に免除もしくは禁止する措置をいいます。

(51)休職(2)

最近特に問題となっているのは、メンタルヘルス障害を理由に休職した者の復職後の扱いです。

(52)懲戒(1)

従業員が何か不始末をした場合、会社はそれに対して、譴責・出勤停止・減給・降格・諭旨解雇・懲戒解雇などの処罰をします。

(53)懲戒(2)

懲戒をめぐる紛争を防止する観点から、相応の手続きをとる必要があります。

(54)母性保護、両立支援(1)

育児や介護を続けながら働く人が増えており、法制も整備されてきています。 これには母性保護措置と両立支援策があります。

(56)安全衛生(1)

会社は働く人の安全や衛生に法的義務を負っています。 そして、安全衛生に関する会社の義務は近年、様々な広がりを見せています。

(57)安全衛生(2)

労働安全衛生法が定める安全衛生管理体制のあらましは次の通りです。

(58)安全衛生(3)

会社は働く人に健康診断の実施が義務づけられています。



試用期間と就業規則

試用期間と就業規則Part1(1)

多くの会社には「試用期間」というものがあります。 しかし、意外と誤解が多いのも事実です。

試用期間と就業規則Part1(2)

試用期間中の社員が適格性に欠けるようなことがあれば、会社は労働契約を解約することができます。

試用期間と就業規則Part2(1)

本採用拒否も解雇と同様、客観的で合理的な理由と社会的な相当性が求められています。

試用期間と就業規則Part2(2)

本採用拒否がどのような場合にできるかを判断するうえでポイントになるのは、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った」ということです。

試用期間と就業規則Part2(3)NEW!

採用試験の段階で判定できたこと、判定できなかったこと(判定しようがなかったこと)を明確にしておく必要があります。


時間外労働と就業規則

時間外労働と就業規則Part1(1)

時間外労働とは、元々決めてあった時間を超えて労働させることです。 そして時間外労働に対しては割増賃金を支払わなければなりません。

時間外労働と就業規則Part1(2)

法律上、割増賃金を支払わなくてはならないのは、法定時間外労働に対してです。

時間外労働と就業規則Part1(3)

法定労働時間と所定労働時間との違いが1時間単位であれば、それほど煩雑ではないでしょう。 しかし現実には、様々なパターンがあります。

時間外労働と就業規則Part2(1)

「労働基準法に定めてあるから」というだけの理由で、労働条件を低下させることはできません。

時間外労働と就業規則Part2(2)

所定時間外労働の割増率を下げるのは、労働条件の不利益変更になります。 そのため労働基準法法違反の問題だけでなく、労働契約上の問題も引き起こします。

時間外労働と就業規則Part3(1)

労働時間の記録方法にはさまざまなものがありますが、代表的なものがタイムカードの打刻によるものでしょう。

時間外労働と就業規則Part3(2)

タイムカードの打刻時刻と実際の始業・終業時刻にずれがある場合でも、時間の記録がタイムカードしかなかった場合は、その時刻が労働時間とされる可能性が強くなります。

時間外労働と就業規則Part3(3)

タイムカードの打刻とは別に、始業時刻、終業時刻を申告させ、それを管理職が認定するという方法があります。

時間外労働と就業規則Part3(4)NEW!

実際の始業時刻・終業時刻がどうだったのかが問題になるのは、時間外労働がからむときです。


過半数代表と就業規則

過半数代表とは?(1)

「過半数代表」とはどういうものをいうのでしょうか? どういう人がこの代表になれるのでしょうか?

過半数代表とは?(2)

「過半数代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合、そのような組合がない場合は、事業場の労働者の過半数を代表する者となっています。

過半数代表とは?(3)

「事業場の労働者の過半数を代表する者」の分母は、全労働者となります。個別具体的にみていくと、いろいろな問題が発生します。

過半数代表とは?(4)

一般的に取締役は労働者とはなりませんが、いわゆる労働者兼務の取締役の場合(「取締役営業部長」など)、労働者としての実態があれば、労働者として、つまり分母にカウントします。

過半数代表とは?(5)

よく問題になるのが、過半数代表者の選出方法です。


賞与と就業規則

賞与と就業規則(1)

毎月の賃金とは別に、年に数回賞与を支払っている会社は少なくありません。

賞与と就業規則(2)

毎月の賃金と異なり、賞与は必ず支給しなくてはならないというものではありません。

賞与と就業規則(3)

賞与を就業規則に定める場合、その定め方には2つのパターンがあります。

賞与と就業規則(4)

支給の有無、支給額、計算式をその都度定めるという規定にしている場合、会社が具体的な賞与の額、支払時期、計算方法などを決定して、初めて賞与が会社の義務になります。

賞与と就業規則(5)

賞与の支給日前に退職した社員に対して、会社は賞与の支給義務はあるのでしょうか?

労使協定と就業規則

36協定と就業規則の関係

36協定だけでなく、労使協定全体にあてはまることですが、このような協定の意味は「免罰効果」にあります。

労使協定と就業規則(1)

労使協定は、使用者が労働者の過半数代表者との間で締結します。

労使協定と就業規則(2)

労使協定の労働者側の当事者は、労働者の過半数代表です。

労使協定と就業規則(3)

労使協定とは別に、労働協約というのがあります。 どう違うのか? 簡単に言ってしまうと、労働協約を締結できるのは労働組合だけで、労働者の過半数代表者が締結するのが労使協定です。

労使協定と就業規則(4)

労働協約の対象は労働条件全般に及びます。 そのため、その効力も、労働条件全般ということになります。

労使協定と就業規則(5)

労働協約も就業規則も、個別の労働契約より優位にあります。

労使協定と就業規則(6)

労働協約、就業規則ともに、労働契約より優位にあります。 では、労働協約と就業規則とでは、どちらが優位にあるのでしょう?

労使協定と就業規則(7)

労使協定は事業場単位に締結します。 届出が義務づけられているものについては、事業場ごとに届け出るのが原則です。

労使協定と就業規則(8)

就業規則より労働協約の方が優位にあります。


はじめに

うつ病100万人時代、メンタルヘルスの問題は、どの会社でも避けて通れません。 社員がこころの病にかかってしまったら、会社はどう対応したらいいのでしょうか?

ステージ1:メンタルヘルス不調状態の兆候、発症(1)

メンタルヘルス不調の兆候は分かりにくいものです。

ステージ1:メンタルヘルス不調状態の兆候、発症(2)

普通でない状態が続いている場合、最初の時より強く、普通ではないと思われること、専門医の診断を受けた方がいいことを伝えます。

ステージ2:会社を休む、休ませる(1)

心身の不調で休み続けた場合、休職に入ります。 休職制度とは、何らかの理由で仕事ができなくなった社員を、一定期間、就労を一時的に免除もしくは禁止する措置をいいます。

ステージ2:会社を休む、休ませる(2)

どのぐらいの欠勤期間で休職にするのかは、会社によって様々です。 欠勤期間と休職期間を合わせてどのぐらいが会社の許容範囲かを考えて決めます。

ステージ2:会社を休む、休ませる(3)

出勤しているものの仕事になっていない場合、 休むよう説得する必要があります。

ステージ3−1:治癒、業務復帰(1)

休職から業務に復帰することを「復職」といいます。

ステージ3−1:治癒、業務復帰(2)

復職についても、就業規則に定めなくてはなりません。 そうでないと、会社も本人も、どうすれば復職になるのかが分からず、困ってしまいます。

ステージ3−1:治癒、業務復帰(3)

休職中の社員が、「業務復帰可能」と書かれた主治医の診断書をもってきて、復職を申し出てきたら、会社はどう対応すべきなのでしょうか?

ステージ3−1:治癒、業務復帰(4)

メンタルヘルス不調で休職した人を復職させる場合、可能な限り避けたいのは再発です。

ステージ3−1:治癒、業務復帰(5)

出社訓練、リハビリ勤務期間中の賃金などはどうすればよいのでしょうか?

ステージ3−1:治癒、業務復帰(6)

出社訓練中は、病気療養中、すなわち、休職期間中と位置づけるのがいいでしょう。


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